Не только жилье. Какая недвижимость привлекает сейчас инвестиции?

#исследования #чтопроисходит

Инвестиции в недвижимость во многом сигнализируют о том, какие сферы жизни и бизнеса получают особое внимание. Консалтинговая компания PwC и исследовательская организация Urban Land Institute собрали [тренды по Европе, Северной Америке и Азиатско-Тихоокеанском регионе. Несмотря на политическую нестабильность и высокие кредитные ставки, исследователи ожидают рост инвестиций в недвижимость впервые после их сокращения в начале 2020-х годов. Судя по всему, важную роль в этом сыграет долгосрочная политика, направленная на устойчивое развитие, которая опирается на демографические тренды, цифровизацию и снижение углеродных выбросов.

В 2024 году особое внимание будет уделено:

📈 наукоемкому строительству (центры обработки данных, научно-исследовательские центры, медицинские учреждения);
📈 объектам социальной значимости (студенческие общежития, дома престарелых, доступное жилье);
📈 коммерческой недвижимости (склады самообслуживания, логистическая инфраструктура).

Прочитайте полное саммари здесь

А что у нас? На поверхности мы видим в основном активную жилую застройку, особенно в крупных городах. Игнорировать этот тренд сложно – только за пять месяцев 2024 года инвесторы в России совершили сделок с земельными участками под строительство жилья на 110 млрд рублей. Темпы роста инвестиций тоже растут, и треть из них как раз уходят на жилье. Но есть и другие важные тренды. О них рассказывает партнер и руководитель практики «Строительство и недвижимость» Odgers Berndtson Russia Юлия Артемова.

Ключевые тренды в инвестициях в недвижимости в России, по-прежнему, включают строительство жилья и активную региональную экспансию на Дальний Восток, Урал, Сибирь, Поволжье, а также продолжающийся тренд роста объемов в Краснодарском крае. Большое внимание уделяется комфорту и сервису для жителей.

Но мы видим еще несколько трендов, связанных с инвестициями в коммерческую недвижимость:

🟦Склады и light industrial: спрос на склады и индустриальные парки вырос на 15% по сравнению с прошлым годом. Ожидается, что этот тренд продолжится. Ему прогнозируют рост на 10% ежегодно в течение следующих пяти лет.
🟦Технопарки: инвестиции в технопарки увеличились на 20% в 2023 году, что обусловлено ростом IT-сектора и потребностью в высокотехнологичных офисных пространствах.
🟦Рекреационная недвижимость: инвестиции в термы и многофункциональные комплексы, ориентированные на городской отдых, увеличились на 25% за последние два года.

В торговой недвижимости наблюдается конкуренция e-commerce с оффлайн-ритейлом. Собственникам приходится проводить трансформацию и реконцепцию, создавая новые форматы пространств, чтобы увеличивать трафик покупателей. Это включает в себя создание развлекательных и досуговых зон, а также интеграцию онлайн- и оффлайн-каналов. Оборот в сегменте торговой недвижимости сократился на 5% в 2023 году, что подталкивает владельцев к адаптации новых стратегий для привлечения клиентов.

Эти тренды показывают, что рынок недвижимости в России продолжает развиваться, адаптируясь к изменениям в экономике и потребительских предпочтениях.

Нет ничего ценнее обмена опытом, для этого мы посещаем конференции и организуем бизнес-встречи. В начале июня мы провели бизнес-завтрак, на который собрали HRD крупнейших девелоперских компаний. И хотя ивент был закрытый, мы можем поделиться некоторыми заметками.

Руководители HR-подразделений обсудили основные вызовы индустрии, в том числе вопросы, как бороться с кадровым голодом и текучкой, как развивается система мотивации, представили свои разработки в системе лояльности.

1/ Tech-подход

Самолет презентовал свою системную tech-платформу для сотрудников, ориентированную на достижения целей и развитие. Платформа, кстати, скоро станет продуктом, доступ к которому сможет получить все желающие. А пока нам дали подсмотреть, как это работает. В основе идеи находятся инсайты:

❌ Сотрудники не понимают, чем отличаются методологии KPI и OKR.
❌ Сотрудники не понимают, как их цели влияют на цели компании, и считают их бесполезными.

Это важное понимание, которое позволило эффективно построить доработки так, что в итоге 64% сотрудников уже отметили свои цели, а 56% из них используют эти цели для оценки эффективности. Система оценки тоже претерпела изменения, которые показали неплохой результат. Платформа также позволяет управлять личным развитием (обучением), видеть схему мотивации и давать обратную связь.

2/ Мотивация

Но именно вопросы мотивации вызвали живую дискуссию. Обсуждали и кросс-функциональные мотивационные схемы, и выделение бюджета на мотивацию топу под команду, и другие форматы. Во многом дискуссия свелась к осознанности лидеров. Если это есть – то мотивация адекватно поддерживает достижение нужных результатов.

LTI (долгосрочная система премирования) в девелоперских компаниях пока составляет лишь 10%. Это может быть связано как со сложностями в реализации таких программ, так и с недостатком понимания их долгосрочной ценности, а также особенностями бизнес-моделей и финансовых стратегий компаний. Однако те организации, которые уже внедрили LTI, демонстрируют позитивные результаты, указывая на потенциал этой системы для стимулирования сотрудников и повышения их лояльности к компании. Но опять же лидеры должны осознавать значимость и преимущества долгосрочных мотивационных схем.

Важная часть мотивации – это льготы. Интересно, что проведенный опрос в рамках встречи показал: ДМС, удаленка и модный офис – уже является нормой, на эти бенефиты сложно привлечь кандидатов. Зато вот на что серьезно обращают внимание – это ДМС для семьи, паркинг, корпоративные активности, обучение и «кафетерий льгот» (то есть возможность выбора бенефитов).

3/ Человекоцентричность

К вопросу об осознанности лидеров, нельзя не коснуться человекоцентричного подхода в лидерстве и управлении персоналом. Как и в теме мотивации, дискуссия уперлась в инициативу от топов, в первую очередь, от собственников и акционеров. И хоть многие HRD не считают полиграф эффективным методом при найме сотрудников, он все равно еще есть во многих компаниях. И чаще всего, это инициатива акционеров. Задачей HRD оказывается аргументировать для персонала и соискателей его необходимость, вплоть до личного прохождения.

4/ Партнерство

Логично в какой-то момент перейти от отношения к сотруднику как к человеку, к отношению как к партнеру. Ведь вы делаете одно дело. Stone представили свою программу внутреннего партнерства. Это не финансовое партнерство, потому что партнер не становится акционером, но при прохождении этапности от кандидата в партнеры до старшего партнера сотрудник получает все больше довольно весомых бенефитов: денежные бонусы, льготные займы, повышение заработной платы и даже подарочные квадратные метры. Программа нацелена на удержание сотрудников, поэтому чем дольше человек работает в компании, тем выше он поднимается по этой «партнерской» лестнице.

Какие проблемы вы видите в привлечении и удержании сотрудников? Какой подход вам кажется актуальным?

Мануал по работе со собой, который нужен каждому

Наши любимые шутки, конечно, по сову Дуолинго, которая за вами следит везде. И тут она вас тоже настигла! Ладно, мы пошутили. Всего лишь решили поделиться находкой на просторах заблокированного X (в прошлом известного как Твиттер). Там кофаундер и СТО Дуолинго показал мануал по обращению с собой на работе. Северин Хакер (в жизни не поверим, что это настоящее имя) считает, что новым сотрудникам будет легче влиться в рабочий процесс, если они будут понимать, кто и как работает. В отношении себя он составил мануал, который передает каждому новому работнику, который проходит онбординг. Ничего фэнси, по его словам, просто гуглдок, в котором три секции:

Как со мной работать

📌 Я не утренний человек, лучше всего я работаю с 3 до 9 вечера.
📌 Я строитель, а не оптимизатор.

Как я думаю

📌 В первую очередь, меня мотивирует цель (миссия), а во вторую – автономия.
📌 Мой самый ценный ресурс – время.

Что я за человек

📌 Я не пренебрегаю сном и ланчем.
📌Люблю футбол и фанат FC Bayern Munich.

В общем, что мы поняли, так это, что к Северину лучше не подходить утром и в обед, а если уж болтать, то про любимую футбольную команду.

И хоть это может показаться глупостью, статистика показывает, что само наличие онбординга в компании – не всегда гарантирует правильный результат. Вот несколько цифр:

⭐️ Всего 12% сотрудников согласны с тем, что в их организации налажен эффективный процесс адаптации
⭐️58% организаций отмечают, что их программа онбординга сосредоточена на процессах и бумажной работе.
⭐️ 72% сотрудников сообщают, что общение с их непосредственным руководителем 1:1 имеет решающее значение для успешной адаптации

Выходит, что подход Северина Хакера не так уж наивен и бессмысленен. Возможно, каждому из нас нужна инструкция по работе с собой.

🟦Кстати у нас, в Odgers Berndtson Russia, есть карточки, которые помогают при онбординге задавать полезные вопросы новым коллегам.

Есть ли у вас такие практики и что бы вы написали в мануале о самом себе? Мы, например, знаем руководителей, которые обожают получать информацию через презентации, и это было бы здорово узнавать на этапе онбординга.

Нам очень нравится давать вам площадку, чтобы делиться своими инсайтами в работе. Надеемся, и вам полюбилась наша рубрика #odgersclub и гостевые посты. Сегодня Соня Шапиро, экс-директор по маркетингу Делимобиль, экс CEO новых бизнесов в Яндекс Еде, рассказала, как она попала на C-level еще до 30 лет и чему там научилась. Ставьте лайк, если отозвалось.

Быть С-level до 30: как?

Всем привет! Я Соня, мне 26 лет, я ех-СЕО новых бизнесов в Яндекс Еде и ех-СМО в Делимобиле. Я стала C-level, когда мне было 22, во многом благодаря слабоумию и отваге тому, что не знала, что за этим скрывается. Я не строила карьерных стратегий и не стремилась стать молодым топ-менеджером, но, отрефлексровав свой трек, могу сформулировать, что мне помогло:

✅ Убеждение, что у меня нет права на эмоциональную незрелость: старшим коллегам неустойчивость спишут на гениальность, а молодых сочтут за капризных тинейджеров. Работайте со своими реакциями, относитесь к коммуникациям рационально и хладнокровно, анализируйте мотивацию собеседника со стороны, даже если сталкиваетесь с обидным эйджизмом.

✅ Выявление своего point-of-difference и доведение его до идеала: да, в 25 ты чисто математически не можешь иметь тот же опыт, что топ-менеджер в 45, но ты можешь найти свою уникальную экспертизу и углубить ее, став максимально полезным рынку.

✅ Постоянное расширение профессиональной эрудиции: нетворкинг вверх, вниз и по горизонтали; профессиональная литература; трендвочинг; зарубежные медиа в вашей области — база, чтобы хорошо понимать контексты, мыслить стратегически и «добирать» нехватку лет в трудовой.

✅ Отказ от стигмы «взрослый всегда умнее»: умнее тот, кто умнее :) Корреляция с цифрами здесь отсутствует. По моему опыту, большинство реальных проблем с эйджизмом возникает, когда молодые руководители сами живут с этой установкой в голове. Отсюда робость, боязнь дискуссий, беспрекословное доверие опыту и, как следствие, отсутствие ценности вас для бизнеса.

ИИ-дилемма, или поможет ли искусственный интеллект лидерам

Нам ли вам рассказывать, что лидерство — это всегда участие в гонке на опережение. Если мы хотим стать лучшими в своей нише или даже занять соседние, нужно опередить конкурентов, предсказать риски и постоянно следить за тем, чтобы у команды мотивация не падала. ИИ стал тем, что называется в английском buzzword. Но все же стоит задуматься: может ли искусственный интеллект помочь лидерству?

Популярное мнение — будущее ИИ за операционной работой. Искусственный интеллект заменит линейных работников, а генеративный ИИ вытеснит часть креативных специальностей и менеджмент. Но кажется, это примерно как микроскопом забивать гвозди. Ведь у ИИ способности намного шире, и он может стать полезным инструментом для лидера.

Судите сами. Совсем недавно на нашем митапе Атланты HR Club Марат Исмагулов рассказывал, что в «Альфе» используются предиктивные модели больших данных, которые предсказывают возможный отток кадров или ищут оптимальный мэтч на позицию. И это лишь одна из сфер, где ИИ может помочь в управлении в широком смысле.

Forbes описывает концептуальные задачи, в которых ИИ может помочь лидеру. И мы тут с ними согласны:

🟦Принимать решения на базе обработанных данных — всё равно что стрелять в тире с биноклем: попасть «в десяточку» намного проще.

🟦Прогнозы строят многие: кто-то на базе общих трендов, кто-то на базе обработки статистики. Но это всё равно не индивидуальный прогноз. Собственная ИИ-модель может быть заточена под ваш бизнес и учитывать те данные, которые не видят составители общих прогнозов.

🟦Автоматизация рутинных задач освободит место для развития и креатива.

🟦Для многих самое сложное — это человеческий фактор. Поймать момент, когда команда потеряла мотивацию, выгорела или столкнулась с внутренней проблемой. Этот фактор тоже можно «подстраховать» искусственным интеллектом, настроив его на распознавание мотивационных провалов.

Лидеру останется лишь следить за интеграцией ИИ и человека, этичностью использования своих и чужих данных и постоянно искать и выращивать квалифицированных специалистов для разработки и поддержки ИИ. Сущие мелочи.

Если так подумать, то хоть Forbes и предполагает, что ИИ облегчит работу лидерам, на самом деле ИИ просто изменит челленджи и сместит фокус внимания. Возможно, ИИ-буст и поможет тем, кто очень быстро среагирует и внедрит эти опции, но при этом они же первыми столкнутся с новыми челленджами, в которых им помогать будет некому и к которым они могут оказаться не готовы. Такая дилемма.

Докажите, что вы не робот. Или почему бы не восполнить кадровый дефицит машинами?

Интересное дело: отовсюду только и слышно о дефиците кадров. Эйчары ломают головы, где брать людей: то ли обучать новых, то ли удерживать старых. Но есть ведь и другое решение. Мы не предлагаем заменить всех, но от объективной реальности демографического кризиса никуда не деться: людей в развитых странах становится меньше. Что будем делать?

Можно привозить работников оттуда, где их больше, а можно заменять роботами. Идея, мягко говоря, не самая гуманистическая, но пользуется спросом в тех странах, где низкий уровень рождаемости и высокий уровень подушевого ВВП. Однако и в других странах спрос на роботизацию растет; особенной популярностью пользуются коллаборативные роботы — те, которые работают в связке или рядом с человеком, но при этом сокращают его вовлеченность в процесс.

Недавно прочли интересный отчет Росконгресса о рынке промышленных роботов — одновременно воодушевляющий, но и в каком-то смысле огорчающий. С одной стороны, уровень роботизации неумолимо растет из года в год. С другой стороны, Россия сильно отстает от лидеров рейтинга самых роботизированных стран (спойлер: на первом месте находится Китай). Притом у нас есть компании-интеграторы, производители комплектующих и готовых робототехнических комплексов.

Почитать главные тезисы, которые мы выделили, можно здесь.

Логичный вопрос: что мешает развиваться этому сектору? Среди основных причин низкой роботизации (давайте всё же отдадим должное, темпы роботизации промышленных предприятий растут, просто значительно медленнее, чем в других странах):

- отсутствие стабильного спроса,
- неготовность предприятий к роботизации,
- недостаток квалифицированных кадров для управления роботами,
- малый объем серийного производства.

А кто-то еще называет определенный консерватизм промышленного сектора и страх перед новыми технологиями. Как преодолеть сопротивление инновациям — вечная тема для дискуссий. Но чтобы запустить изменения в мышлении, можно попробовать:

🟦 Создать атмосферу неизбежности действий.
🟦 Сформировать влиятельные команды реформаторов (агентов перемен).
🟦 Сформулировать видение — образ желаемого будущего, вдохновляющей стратегии.
🟦 Пригласить сторонних экспертов, например, в формате advisory board.
🟦 Организовать стратпроцесс внедрения инноваций внутри компании.