Помните еще недавний тренд на выход на пенсию в 35 лет? Где-то еще мотивационные коучи продают инфо-продукты, обещающие раннюю пенсию. Забудьте. Демография — штука упрямая. А реальность такова, что выход на пенсию откладывается. Причем речь не только об увеличении пенсионного возраста со стороны государств. Люди и сами не торопятся на заслуженный отдых.

Согласно прогнозам консалтинговой компании Bain & Co, к 2031 году работники в возрасте 55 лет и старше будут составлять 25% или более рабочей силы в странах G7 (США, Канада, Великобритания, Германия, Япония, Франция и Италия), что почти на 10% больше, чем в 2011 году. Япония уже находится в авангарде этого процесса, где почти 40% рабочей силы старше 55 лет.

“Все меньше молодых людей поступает на работу, отчасти из-за более низких показателей рождаемости, отчасти из-за более длительного обучения”.

Но зачастую именно старшие сотрудники сталкиваются с дискриминацией по возрасту. Общее мнение гласит, что они не успевают за технологическим развитием и их проще заменить молодыми специалистами, которые хотят работать. Интересно, что опросы показывают, что именно люди старше 60 лет проявляют гораздо больше интереса непосредственно к работе. Средний рабочий моложе 60 лет замотивирован хорошей компенсацией. В то время, как 6 из 10 опрошенных из старших групп признались, что работают не из-за денег, а потому что они работоспособны и активны. Больше половины работающих пенсионеров сказали, что работа придает смысл их жизни и позволяет сохранить живость ума. Глупо игнорировать большую и замотивированную часть рабочей силы.

Еще один аргумент в пользу включения старшего поколения в состав активных работников — это пресловутое дайверсити. Например, одно из исследований показало, то у компаний с разнообразным возрастом специалистов текучесть кадров ниже. Тот самый молодой дружный коллектив не так дружен, как коллектив, в котором есть разные поколения.

Однако проблема выключенности старшего поколения из актуального рабочего процесса все же существует. Поэтому важно внедрять программы для найма, удержания и интеграции старшего поколения. Многие из них сами признают, что им не хватает технических навыков. И это только малая часть возможных мотивационных схем, которые уже внедряют компании.

Например, глобальная технологическая фирма Atos создала программу, призванную восполнить пробелы в навыках сотрудников старше 50 лет. Сотрудникам предложили самостоятельно поставить цели и решить, какие курсы, сертификаты и тренинги принесут им пользу.

У Mitsubishi и Tokyo Gas есть карьерные центры, предлагающие обучение, подбор работы и индивидуальные консультации сотрудникам в возрасте старше 50 лет. Или еще пример: Агентство медицинских исследований (подразделение Министерства здравоохранения и социальных служб США) активно набирает людей, ищущих вторую карьеру, часто бывших военных и академиков.

Помните, недавно мы делали карточки о том, что такое рекомендации и как их подготовить. Сегодня мы вам расскажем, а как собирать рекомендации. Полезными лайфхаками делится Лиса Нелюбова, старший проектный менеджер Odgers Berndtson Russia. #памятка

Зачем они вообще нужны и можно ли ими пренебречь?
С уверенностью можно сказать, что благодаря рекомендациям можно понять, как кандидат себя показывает в работе. Пропускать этот шаг оценки не стоит. Более того, имеет смысл собирать рекомендации не только у тех, кого предоставил кандидат. В идеале у вас должно быть 5 рекомендаций, минимум — 3. Уверенную картину дадут рекомендации по принципу 360:
🔹подчиненные,
🔹коллеги,
🔹руководитель.

Что нужно узнавать?
Основные вопросы, которые стоит прояснить:
🔸Роли рекомендателя и кандидата в оргструктуре,
🔸Продолжительность совместной работы.
🔸Что кандидат умеет делать лучше всего?
🔸Какие его ключевые достижения?
🔸Какие у него зоны для развития?
🔸Какой он лидер и как работает с командой?
🔸Какими личными качествами обладает?

Если ваш бизнес-заказчик имеет сомнения по каким-то компетенциям кандидата, эти вопросы тоже включить в интервью, чтобы подтвердить или опровергнуть опасения, хеджируя тем самым риски.

Как вести диалог?
Бывает, что рекрутер/хэдхантер проводит сбор рекомендаций в формате допроса. Задает вопрос – получает ответ, задаёт следующий вопрос. Важно выстроить комфортный и доверительный разговор. Не задавать следующий вопрос, едва дослушав ответ, а сделать «паузу скрипача». Буквально пара секунд – и рекомендатель может вспомнить то, что он забыл сказать или решить доверить вам дополнительный инсайт про кандидата.

Важно внимательность к деталям и контексту. Рекрутеру/хэдхантеру нужно просить расшифровать или дополнить картинку, если она не складывается и вызывает больше вопросов, чем ответов: роль кандидата в проекте, к каким результатам привёл проект, как вёл себя кандидат в конфликтной ситуации и чем разрешился конфликт и т.п. Здесь нет универсального совета, зависит от того, о чём зашёл разговор.

Еще несколько советов:
📌"Опишите кандидата так, чтобы я мог/могла его представить, если бы не знал/а" поможет, если рекомендатель если затрудняется ответить на вопрос про личные качества.
📌«Есть ли ещё что-то, о чём я не спросил/а, но хотелось бы добавить?» — открытый вопрос, который может принести дополнительную информацию.
📌Обрабатывайте возражения. Часто они встречаются при ответе на вопрос про зоны для развития. Рекомендатели отказываются давать такую оценку. Тут в ход могут идти разные приёмы: «На солнце тоже бывают пятна», «Не бывает идеальных людей», «Зоны для развития - маркер, насколько кандидат будет успешен и счастлив на предлагаемой роли. Факт того, что у кандидата есть зоны для развития нормален и не делает его тотально неподходящим».
📌Рекрутеру следует перепроверять у каждого рекомендателя зоны для роста кандидата. Если один из рекомендателей назвал кандидата «хаотичным», каждому следующему рекомендателю стоит задать вопросы про динамику и организованность кандидата.
📌Не останавливайтесь на формулировках «Он показал хороший результат». Задавайте уточняющие вопросы. Раскрывайте, что стоит за каждым пространным оценочным суждением, и переводите на язык фактов и цифр.

Пятничный #дайджест врывается в ваши ленты. Сегодня много интересного про рынок труда, управление персоналом, конечно, удаленку и харизматичных диктаторов.

Они возвращаются. Интересную статистику подвезли. Оказывается, пандемия усилила тренд возвращения на рабочее место, с которого ушли. Причем как процент возвращенцев вырос, так и сократилось время, через которое они возвращаются. И есть серьезные причины, почему таких сотрудников стоит принимать обратно, компании это только выгодно.

Американский рынок труда. США переживает, возможно, исторический период. Совсем недавно по стране прокатилась волна сокращений, которая сейчас замедлилась. Однако, это не значит, что специалисты могут выдохнуть и выйти на цветущий рынок. Многие компании признают, что им приходится сокращать найм и рост зарплат, чтобы сохранять текущий состав. CEO говорят, что пришло время работать больше, если хочется нанять еще людей или удержать тех, кто есть в компании.

Брекзит. Выход Великобритании из Евросоюза все еще не дает покоя местному бизнесу. Казалось бы, дело давно минувших дней, но предприниматели все еще сталкиваются с проблемами и сожалеют об итогах того злосчастного референдума. Недавний пример — изменение маркировок на товарах, которое не было обусловлено ничем кроме Брекзита, ведь стандарты остались теми же.

Гибрид. В мире нет ничего более постоянного, чем начальство, которое пытается загнать сотрудников в офисы. Даже несмотря на упрямую статистику. А она говорит вот что: компании, в которых принят гибридный формат работы (то есть половина времени из дома, а половина из офиса) показывают наилучшие операционные результаты, за ними идут компании, в которых принято появляться в офисе всего раз в неделю, еще хуже дела у тех, кто работает 4 дня в офисе из пяти. Наименьший рост показались компании с фулл-таймом в офисе. Вот и делайте выводы.

Автократов в мире больше чем нам хотелось бы, есть те кто несут знамя диктатуры гордо. Например, президент Сальвадора Найиб Букеле называет себя самым крутым диктатором. Мистер Букеле хвастается, что покупает биткоины (за государственные деньги) на свой телефон, находясь в туалете. Он объявляет о новой политике через социальные сети. И неистово борется с бандитами в стране.

Кадровый резерв или культура преемственности. Называйте, как вам нравится, но отрицать, что в современным условиях у компаний уже должен быть План Б на случай ухода ключевого сотрудника, смысла не имеет. Дальновидные HRD начали внедрять культуру преемственности еще несколько лет назад, но и сейчас не поздно задуматься о том, как не замыкать функционал на одном человеке, делая его незаменимым. Что такое культура преемственности и какие шаги нужно предпринять, чтобы ее сформировать в компании, рассказала Анна Сус, партнер Odgers Berndtson Russia в материале для РБК PRO.

Борьба с удаленкой набирает обороты. Amazon категорически хочет вернуть сотрудников в офисы. Непонятно, правда, зачем. Но не придумал ничего лучше чем угрозы. Как это действует? Буквально все сотрудники были оповещены, что если они не перейдут на гибридный режим работы (а это минимум 3 дня в неделю работа из офиса), то могут писать заявление о добровольной отставке (по-нашему это по собственному желанию) и не рассчитывать на выходное пособие. Либо вы с нами, либо против нас.

Американская компания не была бы таковой, если бы не начала продумывать, как подлить ложку меда в эту бочку с дегтем. Видимо, это дешевле, чем оставить все как было и позволить людям работать в комфортном для них режиме? Интересно было бы услышать ответ на этот вопрос. Тем не менее компания разослала руководству шаблоны, как говорить с сотрудниками. В этих шаблонах есть, конечно, и сопереживание, и убеждение, и эмпатия. Но этого мало. Есть большая проблема, о которой стоит подумать, если вы вдруг решили вернуть свой персонал в офисы, и с которой столкнулся Амазон.

Многие в отсутствии необходимости ходить в офис ежедневно сменили место проживания. Кто-то уехал подальше из центра, кто-то перебрался за город, чтобы практиковать садоводство в обеденный перерыв, а кто-то и вовсе уехал в город поменьше и подешевле. Теперь этим людям приходится придумывать, как собственно возвращаться в старый режим. Амазону пришлось предложить два решения в таких случаях: ездить работать в один из хабов, либо перевестись в филиал, который находится ближе к месту жительства сотрудника. Ну или написать заявление о добровольной отставке.

Поможет ли такой щедрый шаг вернуть людей в офисы — вопрос. Ранее уже была зафиксирована забастовка персонала Amazon против возвращения в офисы. Компания упорно игнорирует и опыт своих коллег. Уже доступная статистика шокирует: 42% компаний, которые ввели обязательное возвращение в офисы, столкнулись с неожиданным количество увольнений. 26% компаний при этом испытывают сложности с подбором нового персонала. И все дело в том, что долгое время крупные работодатели, особенно в IT-секторе, предлагали гибкий график работы и позиционировали его как свое конкурентное преимущество. А теперь выходит некое переобувание в прыжке. Меж тем опросы показывают, что люди счастливы вернуться в офис, если это их личный выбор. Но если их заставляют — возникают проблемы, и весь труд даже самых гениальных HRD идет насмарку.

Мы собрали для вас самые свежие тренды, полезные советы о бизнесе, грустные истории банкротства и прогнозы про искусственный интеллект. Добро пожаловать в свежий #дайджест.

Классовая борьба. Отрицать изменения климата уже неловко. Все дружно признали — планете нужна передышка, человечеству надо что-то делать. Дискуссия об изменении климата перешла из экологической области в политическую. Теперь это уже классовый вопрос — между богатыми, которые загрязняют атмосферу и бедными, которые попадают под маховик.

Банкротство. Кажется, WeWork переживает свои последние дни. Компания отчиталась об очередной серии убытков и, хоть и старается держать лицо, но уже и сама признает, что ближайший свет в конце тоннеля — это процедура банкротства. WeWork, ставший синонимом коворкинга, умудрился пережить головокружительный взлет и такое же головокружительное падение. Теперь его пример будет другим наука (в учебниках по бизнесу).

ИИ. Крупные игроки выиграют, а мир станет только тупее. Вот какой прогноз можно сделать по внедрению искусственного интеллекта в разные отрасли на базе того, что уже было опробовано в финансовой сфере.

Единороги. Как вырастить единорога внутри единорога. Джефф Безос знает лучших других — внутри Амазона он умудрился построить Amazon Web Services, который один приносил тройной доход остального Амазона. Есть чему поучиться, не так ли? 9 уроков от главного бизнесмена планеты.

Дауншифт. Где-то в мире есть люди, которые еще дауншифтят. Они что газет не читают, спросите вы. Ну похоже на то. Вот пример человека, который живет на круизном корабле и работает удаленно. Он говорит, что жизнь его заиграла новыми красками, а денег нужно столько же сколько на суше. А плавает он уже два года и планирует вовсе продать свою квартиру на земле.

Новый тренд. Ни недели без нового тренда в ТикТок. Кажется, от странных танцев и песен молодежь перешла к серьезным вещам, и все чаще в ТикТоке выстреливают темы, связанные с работой. На сей раз зумеры решили, что пора взяться за отношения с боссом — их оказывается нужно выстраивать и менеджерить. Термин managing up, по сути, означает создание ценности для босса и компании. Но зумеры жалуются, что это похоже на бейбиситтинг, только вместо чужого ребенка — твой босс, о котором приходится заботиться.

Чем выше позиция, тем важнее становится навык презентации. Для топ-позиции умение рассказать увлекательно, ярко и запоминающееся о проекте — это фактически хард-скилл, который приводит не только к росту внутри компании, когда вы можете убедить своих коллег, но и созданию личного бренда, когда вы выступаете на конференциях и круглых столах.

Но не всем это поддается: кто-то боится публичности, кто-то боится ошибиться, кто-то просто считает себя не самым лучшим оратором. Со всеми этими страхами можно и нужно работать. Мы попросили нашего друга Любовь Ардашеву, специалиста в области когнитивистики и тренера по публичным выступлениям, дать рекомендации, как подготовиться к выходу на публику.

1⃣ Начните с аудитории. Подойдите к этой задаче как к маркетинговой. Вы планируете выступить на конференции? Узнайте, кто будет в зале, какие у этих людей боли, какие кейсы окажутся наиболее релевантны их опыту. Очевидно, что презентация, с которой вы выступали на конференции таргетологов, не подойдет для конференции сммщиков, хотя индустрия та же, но люди в зале будут сидеть разные.

Апелляция к вашему личному опыту и примеры из жизни сработают намного лучше, чем набивший всем оскомину интерактив или общие шутки, потому что вызовет внутреннее согласие с рассказчиком и ощущение переживания общего опыта.

2⃣ Работайте со структурой повествования. Здесь главное правило — лучше меньше да лучше. Режьте все, что не несет ценности. Вот еще несколько советов:

🔹Начните презентацию с проблемы, которая релевантна аудитории и сразу создаст контакт. Задайте образ, который отразит суть вашей идеи.
🔹Чем больше в вашей презентации примеров, тем лучше. Информация запоминается гораздо лучше на живом материале, а не на цифрах. Используйте метафоры, аналогии и основные цифры, их должно быть немного.
🔹Повторения главных мыслей — залог того, что вашу презентацию запомнят. Определите для себя, что должны вспомнить из вашего выступления люди через неделю. Это будет 1-2 мысли. Именно они должны быть повторены несколько раз в течение выступления.

3⃣ Опирайтесь на свой собственный стиль. Не старайтесь быть веселее, быстрее, громче, чем вы есть на самом деле. Это только придаст вашему выступлению неестественность и нервозность. Будьте собой. Не стесняйтесь обращаться к аудитории, как к живым людям. Скажите, что волнуетесь и вы получите неожиданную для вас поддержку из зала.

4⃣ Обязательно репетируйте. Чем больше, тем лучше. Записывайте себя на видео, повторяйте структуру своего выступления, делайте тестовые презентации перед коллегами друзьями и семьей. Ваша задача выдрессировать свой мозг так, чтобы даже если вы занервничаете, он сделал все за вас.

5⃣ «А теперь будут слайды!» Помните, что слайды — это иллюстративный материал. Ваше выступление должно быть самодостаточно, картинки только украсят его, но не придадут дополнительный смысл. Постарайтесь избежать визуального шума, подавайте картинку просто — так ее легче будет воспринять.

И последний совет. Постарайтесь представить, что люди в зале хорошие и не желают вам зла. #гостевойпост

Из приятных новостей. Курс волка растет

Миллиардеры — новые вампиры, где искать единорогов, о чем спросить чат-бот и как работает криптокульт. Познавательный #дайджест врывается в ваши ленты по расписанию. Сохраняйте в закладки и наслаждайтесь в выходные.

Союзы. Большинство новостей о профсоюзах, которые мы видим, рассказывают о том, как компании им сопротивляются. Работодателям, как будто, не выгодно, если их сотрудники объединяются в союзы. С одной стороны, оно и понятно — вместе они требуют лучших условий работы. Но есть и другой взгляд. CEO американского банка рассказал, почему компания не противилась объединению в профсоюзы, а даже его поощряло.

Маск. "Миллиардеры — это новые вампиры, благодаря популярной эротической литературе," — говорит герой книги, которую написала дважды бывшая жена Илона Маска. По совпадению он тоже миллиардер, занимающийся биотехнологиями. Книга называется Acts of Love и вышла она аж в 2017 году. А автор статьи Vox читает ее и размышляет, почему Маску все сходит с рук и в чем кроется его обаяние.

Единороги. Forbes составил список стартапов, которые в 2023 году принесут миллиард долларов. Неудивительно, что многие из них занимаются искусственным интеллектом. Часть нацелена на облегчение рутинных задач. Больше половины компаний имеют азиатские или испаноязычные корни. Из общего числа 200 выпускников этого списка с 2015 года 120 стали единорогами, включая Figma, Anduril, Benchling, Duolingo и Rippling. Еще 27 были приобретены, в то время как три стали публичными менее чем за 1 миллиард долларов. И только 5 были закрыты.

Криптокульт. История от первого лица женщины, которая попала в криптокульт. Возможно, имя Ружи Игнатовой вам знакомо. Она основала компанию OneCoin, которая позже была признана самым большим скамом в истории. Дочь шотландского угольщика повелась на харизму Ружи и вложила более 200 тысяч долларов.

Чат-бот. Пока люди пытаются выжать из чат-ботов хоть какую-то пользу, разработчики по-прежнему пытаются научить их думать и говорить по-человечески. Проект Google Deep Mind заявлен не просто как чат, с которым можно поболтать, и уж тем более не как инструмент поиска нужной информации или написания текстов для соцсетей, а как лайф коуч. Его можно будет спросить, как отказать друзьям в присутствии на свадьбе и попросить других жизненных советов.

Давайте поговорим про ошибки найма топ-менеджеров, которые случаются и могут стоить компании очень и очень дорого. Нана Матецкая, руководитель HR-специализации, старший консультант практики «Оценки и развития» Odgers Berndtson Russia, рассказала, что может помешать найти нужного человека в команду.

На самом деле часто неверный подбор — это следствие цепочки неверных действий.

1⃣В первую очередь - неправильное описание портрета нужного руководителя и его роли, и как результат несогласованности внутри нанимающей команды. Вроде бы все говорят на одном языке, но под одинаковыми словами каждый может думать о своем наборе характеристик.

Например, в большинстве запросов по лидерским позициям мы видим требования развитых коммуникативных навыков. Но дальше у разных членов нанимающей команды “развитые коммуникативные навыки” могут раскладываться по-разному. Кому-то важно, чтобы искомый кандидат умел мощно влиять и убеждать, кому-то — чтобы умел находить общий язык с самыми сложными в общении людьми. Не договорившись о том, что лежит под тем или иным требованием к персональным качествам, сложно прийти к консенсусу при оценке.

2⃣Также часто мы видим несогласованность в нанимающей команде по тому, какие критерии являются самыми критичными для найма, а какие второстепенными — хорошо бы чтобы было, но не обязательно. В результате компании упускают сильных кандидатов только потому, что по какому-то второстепенному требованию человек не прошел.

3⃣Следующий этап — оценка кандидатов на роль. Здесь важно четко сфокусироваться на требованиях к роли и за время интервью получить максимальное количество информации на основании которой делать выводы. Не забываем про рекомендации из предыдущей профессиональной жизни топ-менеджера — это качественный инструмент валидации полученной от кандидата информации и вашей интерпретации его рассказа.

В общем, как в любом деле, в поиске топ-менеджеров важна система, внутренние договоренности и качественный инструментарий.

Что можно сделать — это приобрести такой инструментарий со стороны. Многие сейчас переводят executive search инхаус, при этом не обладая необходимыми компетенциями для этого. Качественный консалтинг может прокачать необходимые навыки по привлечению сильных лидеров в бизнес: это и инструменты по достижению договоренностей, и система поиска и отбора. #инсайты

Сейчас много говорят об угрозах, которые искусственный интеллект несет человеческому труду. Роботы нас всех заменят. Конечно, заменят не всех, но вполне вероятно, что многих. Еще в 2019 году ученые прогнозировали, что за 15-20 лет новые технологии автоматизации, вероятно, приведут к ликвидации 14% рабочих мест в мире и радикальному преобразованию еще 32%. Но ведь тогда еще мир не узнал ChatGPT, который как будто ускорил этот процесс. Что делать нам всем с этим? Заняться переквалификацией персонала.

Некоторые компании уже начали внедрять программы рескиллинга, но пока это занимает не главенствующую роль в их стратегии. Исследование BCG показывает, что компании, которые занимаются переквалификацией персонала вкладывают в это до 1,5% от общего бюджета.

Что такое рескиллинг? Это не просто повышение квалификации, как мы привыкли наблюдать в компаниях, которые создаю внутренние системы карьерных лифтов. Это изменение квалификации сотрудников так, чтобы они могли занять совершенно другие позиции. Важные нюансы рескиллинга.

Это стратегический императив

Многие компании используют переобучение, чтобы сгладить последствия сокращений, которые уже сейчас происходят волнами. Но даже если не учитывать эту специфику, рескиллиг для них стал стратегической инициативой.

Например, Infosys выучила более 2000 экспертов по кибербезопасности с различными смежными компетенциями и уровнями возможностей. Vodafone стремится привлекать внутренних специалистов для закрытия 40% потребностей в разработчиках программного обеспечения. А Amazon, благодаря своему Университету машинного обучения, позволила тысячам сотрудников, которые изначально имели небольшой опыт в машинном обучении, стать экспертами в этой области.

Но есть нюанс. Средний период полураспада навыков в настоящее время составляет менее пяти лет, а в некоторых областях техники - всего два с половиной года. Однократного переобучения будет недостаточно.

Рескиллинг — это ответственность лидера

Согласно недавнему отчету BCG, только 24% опрошенных компаний видят четкую связь между корпоративной стратегией и усилиями по переподготовке персонала.

В большинстве же организаций, занимающихся рескиллингом, инициативы по переквалификации явно поддерживаются высшими руководителями, часто генеральными директорами и главными операционными директорами. Они упорно трудятся, чтобы донести до остальных сотрудников компании связь между повторным обучением и стратегией, а также обеспечить, чтобы руководство и управленческие команды понимали свою общую ответственность за реализацию этих программ.

Например, в рамках продолжающейся цифровой трансформации Ericsson разработала многолетнюю стратегию, направленную на повышение квалификации и переподготовку персонала. Всего за три года Ericsson повысила квалификацию более 15 000 сотрудников в области искусственного интеллекта и автоматизации.

Рескиллинг — это инициатива по изменению в менеджменте

Стандартное повышение по должностям основывается на достижениях внутри компании и квалификации соответствующей должности, например, сертификатам или обучении. В рескиллинге это не работает. Поэтому требуется другая система оценки навыков, которые требуются компании и какие есть у сотрудников. Чтобы создать успешную программу переквалификации, компаниям необходимо глубокое понимание предложения (навыков, доступных внутри компании и за ее пределами) и спроса (навыков, необходимых для победы над конкурентами). Аналогичным образом требуется прогнозировать — какие навыки потребуются в будущем.

Есть и другие нюансы, о которых стоит задумываться, когда вы идете на программу рескиллинга. Это и как убедить сотрудников, что она им нужна и какие бонусы она им принесет. И понимание, что это командная работа — в переквалификацию вовлекаются обычно все подразделения. Это масштабная стратегическая задача для компании.

#дайджест короткий и технологический. Решаем на кого учиться, считаем чужие деньги (это всегда!), любуемся на Трампа в бывшем Твиттере и читаем захватывающую историю двух британских хакеров, которые поставили на уши многие технологические компании.

Профессия. Состояние — сгорел сарай, гори и хата. Самое время подумать о профессиях будущего, тем более что на этой неделе мы как раз рассказывали вам про бенефиты рескиллинга. Так вот если вы раздумываете, в кого бы переучиться, у РБК Pro отличная подборка потенциально самых востребованных профессий будущего. Специалисты по кибербезопасности вряд ли кого-то удивят, а вот цифровые лингвисты и специалист по ИИ-этике — это пока что-то экзотическое.

Хакеры. Детективная история про киберпреступность. В кино хакерами принято представлять либо девочками-гиками, либо дерзкими мужчинами, слишком умными, чтобы посвящать себя реальной жизни. Конечно, реальность выглядит не так кинематографично. Например, в прошлом году в Лондоне задержали двух хакеров, стоявших за утечками данных крупнейших технологических компаний. Слежка за ними велась долго, но имена их разглашать оказалось невозможным — дерзкие киберпреступники оказались несовершеннолетними.

Как сломать ИИ. Еще один текст про хакеров, которым может стать каждый из нас. Точнее про уязвимость, которой обладают все чат-боты и ученые пока не знают, как от нее избавиться. Меж тем этой уязвимостью может воспользоваться каждый из нас. Если сформулировать вопрос правильно, ИИ нарушит все имплементированные в него правила.

Трамп и его магшот. Если вы вдруг пропустили (а нам всем было не до того) Трампа опять арестовали, ему предъявили обвинения на 13 статьям, все они связаны с его вероятным вмешательством в результаты выборов. Но почти сразу бывшего президента выпустили под залог. И он мгновенно пошел в бывший Твиттер, а теперь Х, чтобы показать миру магшот. О чем это нам говорит? Трамп все еще рассматривает эту социальную сеть как серьезную площадку для публичной активности.

Чипы. "Умные люди сосредотачиваются на правильных вещах", - сказал Дженсен Хуанг, CEO Ndivia, в интервью Venture Beat. Охотно ему верим. Компания пробивает потолок стремительным ростом выручки. За год она выросла более чем на 100%, а личное состояние Хуанга на 4 миллиарда. Как думаете почему? Конечно, чипы для искусственного интеллекта.

Все мы получаем фидбеки на работе. В идеале фидбек от руководства помогает вам соотнести вашу работу с ожиданиями от нее — достаточно ли хорошо вы справляетесь, стоит ли двигаться в том же направлении или требуется что-то изменить. В учебниках по грамотному корпоративному управлению обратная связь дается экологично, спокойно и конструктивно. Жаль, что в реальной жизни не совсем так. И часто мы получаем негативный фидбек, причем в не самой приятной форме.

Большинство на такой формат обратной связи — обидятся. Но есть интересная статистика, которая показывает, что негативный фидбек порой помогает лучше позитивного и чем ниже позиция — тем эта корреляция устойчивее. Если всего 43% топ-менеджмента признают, что негативный фидбек был полезен в карьере, то на позициях супервизоров и специалистов этот показатель уже 57%. Есть также корреляция с возрастом, чем старше человек, тем меньше помогает негативный фидбек в карьере.

Так как справляться с негативным фидбеком, особенно если он дан в некорректной форме — например, если ваш руководитель агрессивно ругается или манипулирует сладкими словами, пытаясь закамуфлировать негативную обратную связь? И в том и в другом случае эмоции могут заслонить реальный смысл фидбека и вы не вынесете из него пользы.

Что рекомендуют специалисты:

1/ Осознать свою эмоцию после фидбека и устранить ее. Если на вас кричат — вполне естественно испытывать обиду и злость, если вас хвалят, вы можете подумать, что все делаете правильно. Важно понять, что вы чувствуете и принять это.

2/ Обдумайте, что вы услышали, и отделите зерна от плевел. Что полезное вы услышали, если абстрагироваться от эмоций?

3/ Поблагодарите вашего начальника за фидбек. Даже если он или она агрессивно настроены и даже если вы не согласны с фидбеком. Так вы сможете ввести в диалог свои аргументы в вежливой и спокойной манере.

4/ Попробуйте дать фидбек на фидбек. Скажите откровенно, что агрессивный тон выбивает вас из колеи и ваша продуктивность снижается на остаток дня. Или что манипулирование словами вас дезориентирует и вам сложно понять, что конкретно нужно изменить.

5/ Если вам протягивают чашку с ядом — не пейте его. Проще говоря, если вы понимаете, что ничего не работает и вы продолжаете получать негативный фидбек в агрессивном формате, имеет смысл подумать о смене месте работы.

Ваша лента, наверняка, пестрит постами о 1 сентября. Но у нас все по-прежнему: считаем чужие деньги, пристально следим за ИИ, обнимаем своих CISO. #дайджест

ИИ. Google надеется, что его чат-бот сможет давать ответы на любой вопрос. Чтобы его натренировать, требуется много живых людей, которые задают ИИ вопросы, получают ответы и проверяют их на корректность. В общем, кипит работа по созданию совершенного искусственного интеллекта, о котором все мечтают. Только делается это руками подрядчиков, которые как выяснилось не доплачивают своим тестировщикам, заставляют их перерабатывать и доводят до состояния стресса. Дело в том, что Google старается обогнать конкурентов и давит дедлайнами. В итоге это может привести к тому, что продукт будет работать с ошибками.

Переговоры. Шокирующие новости пришли к нам из Беркли, где решили исследовать вопрос гендерного разрыва в зарплатах. Мы привыкли считать, что гендерный разрыв в компенсациях существует, в основном, потому что женщины боятся или не хотят разговаривать о повышении зарплаты или просто торговаться за нее. Так вот исследование показало, что это все неправда. Женщины не просто не стесняются просить больше, а делают это регулярно. Однако, увы, им слишком часто отказывают в более высокой зарплате.

Домены. Забавная история про то, как на небольшой островок, принадлежащий британской монархии, куда нечастые туристы заплывали, чтобы полюбоваться коралловыми рифами, полился дождь из денег. И все из-за бума на искусственный интеллект. Что? Да! Как думаете, кто в этом году не сделал себе доменчик с адресом .ai? Ну буквально все, кто хоть как-то проходил мимо ИИ. А знаете кому принадлежат эти домены? Острову Ангилья. Количество регистраций сайтов, оканчивающихся на эти две буквы, фактически удвоилось за последний год и составило 287 432. Сборы за регистрацию доменов в Ангилье в 2023 году составят до 30 миллионов долларов.

Кража. Новости мира искусства. Британский музей ограбили. Работал свой человек изнутри, а потом раритеты толкал на ebay. История, достойная приключенческого фильма, который наверняка снимет Netflix. Особого драматизма придают свежие детали расследования. Например, сейчас говорят, что проблемы с безопасностью были известны, но руководство музея их игнорировало. Пойдите обнимите своего CISO.

Миллиарды. Если есть в мире какая-то стабильность — так это в списке миллиардеров. Вот Bloomberg пишет, что с начала 2023 года состояние богатейших людей России увеличилось на $32,01 млрд.

Громкие труженики. Кто такие? Это термин, который раскрутился в последнее время в социальных сетях. Им высмеивают сотрудников, которые громко делятся своими успехами и рабочими делами, создавая видимость усердной работы. У вас наверняка есть такой коллега. Пока все работают и выполняют свои задачи, он или она громче всех выступает на совещаниях, докладывая о каждой запятой, демонстративно уходит последним, тратит много времени на описание своих рабочих дел в соцсетях. Термин этот придумал Андре Спайсер, профессор организационного поведения и декан бизнес-школы Bayes. Он противопоставляется другому тренду последнего времени — "тихому увольнению". Правда, не стоит их сравнивать так уже в лоб.

Если "тихое увольнение" — это про отсутствие карьерных амбиций и баланс рабочего и личного, то "громкая работа" — это про создание видимого промо своих даже минимальных рабочих усилий.

«Люди склонны проявлять те компетенции, которые у них наиболее развиты. Аналитики используют умение анализировать информацию и выделять в ней главное, коммуникаторы используют навык общения и донесения информации, а «громкие сотрудники» привлекают внимание к себе и своим проектам. Если такой человек находится на правильной позиции, эта компетенция будет помогать ему в работе», — считает партнер Odgers Berndtson Russia, руководитель практики «Промышленность и энергетика» Рустам Бостанов.

В одной стороны, ничего плохого в этом нет. Строительство личного бренда — дело полезное. Чем больше людей знает о том, чем ты занимаешься и какие у тебя в этом успехи, тем шире твой нетворкинг и узнаваемость. Многие понимают, насколько это важно для карьерного продвижения.

С другой стороны, эксперты считают, что наличие громкого труженика в коллективе может сделать его токсичным, снизить мотивацию и производительность других сотрудников. В то время как западная культура поощряет саморекламу, чрезмерное использование этого может создать атмосферу крайней конкуренции. В конце концов, если руководство не самым пристальным образом следит за персональными результатами сотрудников, а оценивает коллективную работу, это приводит к тому, что громкие труженики работают меньше, а бенефитов получают больше.

Стоит ли бороться с такими людьми в коллективе? Вопрос хороший. Возможно, имеет смысл держать руку на пульсе и корректировать атмосферу в вашей рабочей среде так, чтобы ничьи усилия не остались незамеченными.

1. Цените не только красивые слова, но и затраченные усилия.

Часто тихая и незаметная работа - это то, что поддерживает работу организации.
Лидерам следует смотреть дальше громких слов и признавать вклад тех, кто, возможно, не так громко рассказывает о своей работе. Это поощряет культуру, в которой ценятся реальная производительность и результаты, а не просто видимость.

2. Разбирайтесь в индивидуальных стилях работы

Некоторые более открыто заявляют о своих усилиях, в то время как другие более спокойны и сосредоточены на текущих задачах.
Хороший лидер должен ценить и признавать оба подхода, признавая, что различные стили могут способствовать созданию разнообразной и эффективной команды.

3. Запрашивайте и предоставляйте обратную связь

Давайте конструктивную обратную связь, которая способствует соблюдению баланса между саморекламой и продуктивной работой. Это помогает не только отдельному человеку, но и приносит пользу всей команде. #бытьлидером

Токсичные рок-звезды. Кто это и как с ними сработаться? Сегодня у нас #гостевойпост от Олега Федоткина, руководителя технической платформы СберМаркета и автора канала Инженер и мeнеджер. Он рассказывает что нужно, чтобы захантить рок-звезду.

Рок-звезды — это крутые разработчики и фанатики своего дела, чьи хард-скиллы заметно выше среднего по больнице.

Захантить рок-звезду — большая удача, но есть нюанс: высокие хард-скиллы еще не означают хороших софт-скиллов. Рок-звезду без софтов я называю токсичной, и опытом работы с такими я хочу с вами поделиться. Такие советы я бы дал себе самому несколько лет назад.

Признаки токсичной рок-звезды
"Нет софт-скиллов" признак корректный, но малопонятный. Давайте разложим эту общую фразу на конкретные свойства личности:
- Не любит или вообще не умеет сомневаться в своих решениях.
- Воспринимает критику своих идей как атаку на себя самого.
- Не готов идти на уступки или компромиссы при обсуждениях возможных вариантов.
- Самоутверждается за счет критики идей других людей. Не поймите меня неправильно: критиковать — это хорошо, но если целью критики является ублажение своего ЧСВ, это какая-то неправильная критика.
- Способен объяснить, почему чья-то идея плохая, но не способен объяснить человеку ошибки в его рассуждениях.
- Предпочитают делать все самостоятельно и замыкают экспертизу на себе.

Стоит ли нанимать токсичных рок-звезд
Короткий ответ: нет. Длинный ответ ниже.

Команда — не просто сумма всех личностей. Хорошая команда это всегда синергия, а ТРЗ просто не даст случится этой синергии из-за особенностей поведения выше.

Помните: токсичная рок-везда утверждается за счет критики, так что критиковать он будет часто, в идеале — каждый день. Для критики ему нужна аудитория, которой станет его команда. В итоге, рок-звезда начнет обсуждать "глупые" решения архитекторов, "странные" процессы в компании и что угодно еще. Если вчера его не послушали или сделали не так, как он сказал, рок-звезда это обязательно отметит. И так каждый день.

Что делать, если вы уже наняли токсичную рок-звезду
Если ТРЗ уже у вас в команде, с этим все равно можно жить и работать. Я не вижу возможным переделать человека, поэтому дам советы, как митигировать особенности личности. Правда, зачем вам это нужно — вопрос отдельный.

Чтобы найти контакт с токсичной рок-звездой, попросите его помощи. Да, это будет трудно и да, вам будет скорее всего будет неприятно, но лучший первый шаг для контакта с рок-звездой — это запрос помощи. Например, в какой-то технологии, где он хорошо разбирается. Просто попросите у него совета, какие статьи почитать и какие книги стоит купить. Еще Роберт Чалдини писал, что один из лучших способов повысить доверия человека к себе — попросить у него помощи. В случае с рок-звездами способ меня ни разу не подводил.

Чтобы выдать токсичной рок-звезде критику, нужно встать на его сторону и обернуть критику в вызовы или вопросы. Например, вместо "узкое место твоей системы — масштабирование", нужно формулировать "система ок, но я не могу понять, что мы будем делать в случае роста нагрузки х10?". Кстати, способ работает не только с токсичными рок-звездами.

Или вы можете прикрыться некой третьей стороной. Например, вместо "это over-engineering, вместо 2-х месяцев работы мы потратим полгода", надо "заказчик согласовал нам только 2 месяца на разработку, нужно что-то отрезать". Такой способ рекомендует Гэвин Кеннеди в "Договориться можно обо всем" и он работает.

Самая же большая проблема с токсичными рок-звездами — сделать так, чтобы он работал вместе с остальными как часть единой команды. Из-за особенной личности, просто включить такую рок-звезду в команду и дать задачу нельзя, есть риск провала. Единственный рабочий способ, который я нашел — оберните проблему в вызов. Марк Гоулстон в книге «Как говорить с мудаками» как раз рекомендует такой способ: сделайте акцент на том, что для такого крутого специалиста, "вытащить" слабую команду — это хорошее достижение. Тогда есть шанс, что рок-звезда перестанет видеть в команде обузу и начнет видеть вызов. #бытьлидером

У нас для вас сегодня консьюмерский (ну почти) #дайджест. Немного про работу в моде (больше не круто), полицию в магазинах, осознанных коров и бизнес-сленг. Сохраняйте в закладки и наслаждайтесь в выходные.

Fashion is my profession. Подростки нулевых особенно сильно мечтали работать в моде. Эта карьера мечты, отраженная в сериалах и фильмах. Помните то самое "Все хотят быть как мы, Андреа". Так вот, оказывается, больше это не так. Люди не просто не мечтают работать в индустрии моды, но и бегут оттуда теряя тапки. За глянцевыми картинками стало все сложнее прятать системные проблемы этого сектора — расизм, лукизм и множество других -измов, сопровождаемые переработками и невысокими зарплатами.

Богатые наследники. Интересный тренд на рынке жилья США. Все чаще молодые покупатели — это "непо-детки", так называют тех, кого активно поддерживают и продвигают родители. Они получают именно от родителей первый взнос или сумму достаточную на покупку первого жилья. Таких среди покупателей до 30 лет — 38%. Эксперты говорят, что это увеличивает неравенство. Ведь если у тебя нет родителей, чьими деньгами ты можешь покрыть хотя бы первый взнос — ты остаешься в арендодателях до довольно зрелого возраста, а возможно и навсегда.

Мега-супер-маркеты. Walmart — крупнейший ритейлер в США, в их огромных супермаркетах тратится каждый четвертый доллар в стране. Там есть все. Но этого еще не было. В Атланте решили прописать полицейский участок прямо внутри универмага. Во-первых, далеко бегать при ограблениях не придется — а они там нередки. А во-вторых, удобно, не надо отдельное здание строить. Пока ничего не происходит, в нем можно будет зарядить телефон. Мило. Чего еще можно будет ждать от супермаркетов? Может быть, следующий шаг — построить в них капсулы для сна и превратить наконец-то Walmart в отдельные города.

Осознанные коровы. Уже никто не отрицает изменения климата — это бессмысленно. Все в курсе, что это лето было самым жарким в истории. Но теперь встает важный вопрос — кто виноват и что делать. Пока удается скидывать всю вину на коров — 10% всех выбросов приходится на говядину. Ученые согласны с этим утверждением. Но учить людей меньше есть говядины невыгодно производителям стейков — они же без работы останутся. Что они сделали? Решили вывести осознанную корову, которая не загрязняет окружающую среду.

Бизнес-сленг. "Я к вам вернусь с ответом", "Давайте пушить активнее" — эти и другие фразочки называются Business Speak. Деловой сленг. Для тех, кто далек от корпоративного мира много из делового сленга окажется просто непонятным. Тут смешной тедток про бизнес лексику.

Слуга и лидерство — понятия, мягко говоря, противоположные. Однако Роберт К. Гринлиф еще в 1970-х годах умудрился их объединить в единый стиль управления — лидерство-служение. Что это такое и чем оно помогает компаниям?

Лидерство-служение переворачивает представление о ролях в корпоративном мире. В классическом понимании есть лидер и есть остальные сотрудники, которые в той или иной иерархии следуют за указаниями лидера, стараясь удовлетворить его пожелания. Конечно, такая вертикаль управления претерпела массу изменений за последние десятилетия. Но связка лидер-его сотрудники, так или иначе, укладываются в отношения главный-подчиненные.

Лидерство-служение предполагает обратный порядок. Не меняя функционала каждого участника, лидер ставит на первое место интересы своих сотрудников — прислушивается к их мнению и делает все, чтобы им было комфортно в компании. Собственно, то, к чему сейчас активно двигается корпоративный мир, — создать работникам на работе такие условия, в которых им будет легко и приятно работать.

У лидерства-служения есть 10 заповедей, на которые лидер опирается в выстраивании отношений с сотрудниками:

1/ Активное аудирование = умение слушать людей.
2/ Эмпатия = умение и желание вникать в их проблемы и воспринимать их как свои собственные.
3/ Излечение = не бояться не просто пережить провал, но и дать себе и команде время "зализать раны".
4/ Осознанность = умение взглянуть на себя со стороны, глубоко задуматься о своих эмоциях и поведении и рассмотреть, как они влияют на окружающих вас людей.
5/ Убеждение = умение не отдавать команды и указы, а убедить людей поступить именно так, потому что так правильно или логично.
6/ Концептуализация = умение объяснять краткосрочные цели через долгосрочные концепции.
7/ Предвидение = умение извлекать уроки из ошибок и предвидеть возможные провалы.
8/ Руководство = понимание своей ответственности и своих обязанностей.
9/ Стремление к росту = заботиться не только о своем росте, но и росте каждого члена команды.
10/ Создание коммьюнити = умение создать крепкое коммьюнити, сплоченное единой целью.

Почему такой стиль лидерства выгоден? Во-первых, при всех спорах о будущей роли искусственного интеллекта в нашей жизни стоит признать, чего не сможет заменить ИИ — это человеческого общения и участия. Футуристические фильмы нас учат, что как только роботы начинают пытаться в эмоции, происходит что-то нехорошее. Лидерство-служение — это тот стиль, который может исполнять только человек.

Во-вторых, он показывает очень хорошие результаты. Вот например исследование, которое показывает, что такой стиль лидерства увеличивает удовлетворение от работы у сотрудников на 82,5%! На 50% увеличивается возврат сотрудников в компании, работники показывают на 6% лучшие результаты, клиентский сервис улучшается на 8%. Стоит задуматься, не правда ли? Приятно, что всего этого возможно добиться без внедрения дорогостоящих кадровых программ. Достаточно желания конкретного лидера изменить собственные настройки. #бытьлидером

Как стать СЕО всего за 19 лет. Pret a manger - крупнейшая сеть кофеен в Великобритании с 421 филиалом по стране. Готовы к таким темпам?

Пятничный #дайджест строго по расписанию врывается в ваши ленты. Сегодня мы посвятили его индустрии развлечений: тут вам и спорт, и песни, и Голливуд, и бриллианты. А еще Китай.

Как там дела у Китая? За его экономикой многие пристально наблюдают с самого ковида. Сам Китай ежегодно рапортует о небывалом восстановлении после пандемии. Однако эксперты все это время сохраняли скепсис. И вот теперь они говорят — кажется, Китай и правда, начал восстанавливаться. Об этот свидетельствуют данные по ритейлу и рынку жилья. Но о серьезном бусте пока говорить рано.

Чужой против Хищника. Мы еще не отошли от битвы Барби против Оппенгеймера, как тут подвезли новинку — Тейлор Свифт против Бейонсе. Обе не поскупились на рекламные кампании своих туров. Чего только не было — и популярные звезды, отжигающие на концертах див, и сверхъестественные способности вызывать землетрясения и нечеловечески огромные сборы, которые позволяют скупить полАмерики. И кажется, эта битва не намерена заканчиваться. Вот уже рассказывают, что для освещения деятельности певиц нанимают отдельных репортеров. Одного — под Тейлор, другого — под Бейонсе. Интересный результат успешных маркетинговых кампаний. Всем бы так.

Медиа. Голливуд страдает от крупнейшей забастовки сценаристов и актеров за последние 15 лет. Как это повлияет на медиа рынок? Во-первых, очевидно, что если никто не пишет сценарии и не играет — часть кинематографического контента не может быть снято. Это влияет как на полнометражный показ, так и на стриминговый, ведь многие сериалы зависят от графика написания серий и съемок. Уже известно, что пришлось отложить следующие сезоны Эйфории и несколько других хитовых шоу. Ситуация не может не сказаться и на рекламном рынке. Бренды не особо заинтересованы нести деньги стримингам, понимая, что премьеры откладываются. Не исключено, что рекламные бюджеты будут перераспределены в пользу Youtube и социальных сетей.

Камни. Бриллианты много десятилетий удерживали звание самых желанных камушков. Но это работала агрессивная реклама алмазных королей, таких как De Beers, которые и придумали дарить кольцо с бриллиантом на помолвку. Долгое время этот драгоценный камень оставался отличным активом для инвестиций. По некоторым данным, он приносил до 8% годовых при перепродаже. Однако времена изменились, и бриллиант потерял свою инвестиционную привлекательность.

Ракетки. Интересный материал о том, как выживают игроки в большой теннис. Особенно удивительно, что исторически теннис считался одним из самых дорогих и элитных видов спорта. Однако Vox утверждает, что в американском теннисе возникла проблема с оплатой игрокам. Связано это с тем, что их перевели на независимые контракты — сделали практически фрилансерами, чьи заработки зависят от того, как они хорошо они играют, то есть какие позиции в рейтингах занимают. Получилось в итоге, что почти 80% игроков не зарабатывают достаточно, чтобы покрывать свои нужды.