Чем отличается предприниматель? Готовностью рисковать. Но рисковать с умом, взвешенно, продуманно. Для этого всегда следим за трендами и аналитикой, смотрим на коллег на мировом рынке.

Вот опрос Mckinsey за ноябрь прошлого года. В нем рассказывается, что СЕО как никогда готовы к прыжку и делают ставку на новые бизнесы. Однако, разные индустрии приоритезирует разные типы бизнесов. Разбираемся, какие инсайты можно найти в таких материалах.

Приоритет — на новые направления

🔘50% CEO ставят создание новых направлений в топ-3 задач.
🔘Новые проекты уже приносят 20% выручки — это в 2 раза больше, чем пару лет назад!
🔘Запуск 1-2 новых направлений может увеличить выручку на 30% за 5 лет.

Цифровизация набирает обороты

🔘Растет доля цифровых продуктов, особенно на базе ИИ.
🔘Но в некоторых отраслях (авто, космос, нефтегаз) физические продукты все еще в приоритете.
🔘Life Science тоже пока больше про «железо».

ИИ не сдает лидерских позиций

🔘75% компаний планируют увеличить инвестиции в ИИ.
🔘Популярные применения: автоматизация, умный клиентский путь, чат-боты, персонализация.

Секрет успеха новых бизнесов

1️⃣ Системный подход: четкий план действий и поддержка внутри компании.
2️⃣ Партнерства. Речь идет как о совместном выстраивании бизнеса с другими компаниями, так и построении направлений на основе приобретенных активов или получении инвестиций от других организаций.
3️⃣ Опыт: у «бывалых» на 2,8 успешных проекта приходится 1 неудачный, у новичков — 1,8 к 1.

Интересно, конечно, что по этому поводу думают инвесторы и как оценивают такие дерзкие порывы.

🔘Инвесторы рекомендуют портфельный подход: успех не гарантирован, но это нормально.
🔘30% успеха — хороший показатель для новых направлений.
🔘Новые бизнесы считаются менее рискованными, чем инвестиции в стартапы.
🔘80% инвесторов оценивают новые направления так же или выше, чем независимые стартапы.
🔘2/3 инвесторов уверены: создание новых бизнесов повышает стоимость компании.

Интересно, что больше мотивирует этих предпринимателей: стремление диверсифицировать риски и разложить инвестиции по разным направлениям или стремление войти в новое направление, чтобы первыми снять «сливки».

Что такое карьерная адаптивность и как ее достичь?

Полина Ольшанецкая (Косых), старший консультант The Edgers, провела вебинар для пользователей РБК Pro о том, как руководителю развить навык карьерной адаптивности и помочь в этом своим сотрудникам.

Как известно, счастье — это когда ты с радостью идешь утром на работу, а вечером с радостью идешь с работы. Карьерная адаптивность — это то, что позволяет сделать свое рабочее место счастливым, или поменять его на более счастливое.

🔷Рассказываем, как проверить себя на наличие этого навыка.

Ответьте себе на вопросы:
🔘 Вы легко обучаетесь новому?
🔘 Вы справляетесь с неопределенностью?
🔘 Вы обладаете когнитивной гибкостью?
🔘 Вы устойчивы к стрессам?
🔘 Вы проактивны к изменениям?

Как развить эти важные скиллы, Полина рассказала в рамках вэбинара.

Гиперрост или как не сломаться, когда растешь слишком быстро

Когда компания начинает стремительно расти, нужно не только радоваться, но и оперативно перестраивать мышление и организационные подходы, чтобы этот гиперрост пошел на пользу, а не уничтожил компанию. И просто добрать нужных людей, чтобы покрыть этот рост, недостаточно.

Какие факторы нужно учитывать, когда вы идете вслед за быстрым ростом:

1️⃣ Руководителям-основателям и командам необходимо изменить свое мышление с «роста ради финансирования» на «рост ради устойчивого масштабирования».

Создайте подходящую структуру для роста:

🔘Переосмыслите организацию вокруг создания ценности, если до этого у компании ее не было.
🔘Обеспечьте быстрое принятие решений на местах. Самое время начинать делегировать решения.

2️⃣ Когда речь заходит об управлении и росте, четыре основных бизнес-процесса (вывод на рынок, разработка продукта, эксплуатация и поддержка) могут сильно отличаться по мере взросления компании.

Внедрите эффективные методы работы:

🔘Установите кросс-функциональное взаимодействие.
🔘Примите четкие KPI и OKR.

3️⃣ Чем больше компания, тем больше нужно людей. А для их найма и удержания требуется не просто двухэтапные собеседования, а целая стратегия.

Двигатель развития талантов:

🔘Создайте стратегию управления талантами и ценностное предложение для сотрудников.
🔘Используйте аналитику для прогнозирования будущих потребностей в навыках.

4️⃣ Создайте и поддерживайте уникальную корпоративную культуру:

🔘Определите, какие элементы стартап-культуры сохранить, а какие изменить.
🔘Объясните сотрудникам причины и цели гиперроста.
🔘Поощряйте тех, кто воплощает культурные ценности.

5️⃣ Вслед за ростом компании увеличивается расстояние между лидерами и сотрудниками. Поэтому необходимо внедрять лидерство нового уровня:

🔘Развивайте навыки руководителей для управления растущей компанией.
🔘Создавайте программы развития лидеров.

6️⃣ Не все члены первичной команды могут быть готовы продолжать путь в условиях гиперроста. Поэтому нужно убедиться, что вы находитесь на одной ступени:

🔘Проведите честные беседы с C-suite о готовности к гиперросту.
🔘Уточните роль основателя или владельца бизнеса в масштабировании.
🔘Найдите баланс между видением основателя и новыми стратегическими потребностями.

🖌 Ключевая задача этого этапа: достичь экспоненциального роста без экспоненциальной сложности!

К нам нередко приходят с запросом на высокопотенциальных и драйвовых СМО, но по итогу чаще нанимают опытных и результативных. Почему так происходит?

Роль директора по маркетингу сегодня выходит далеко за пределы привычной функции и обеспечивает стратегическую поддержку всех аспектов бизнеса. А это понимает далеко не каждый HiPo и даже не каждый СЕО! По данным опроса PwC, только половина (54%) директоров по маркетингу согласна с тем, что их ценность полностью осознается лидерами бизнеса. Как с этим работать?

🎙 В новом выпуске подкаста Powered by Marketing наш старший консультант Софья Дубровина обсуждает с Юлией Калинцевой, почему ожидания кандидатов и работодателей часто не совпадают, на что ориентируются компании при найме и как перспективный маркетолог может вырасти до CMO в условиях, когда все ищут только опытных кандидатов.

Смотрите и слушайте на любимых платформах:
🔘YouTube
🔘Nuum
🔘RuTube

THE EDGERS on air 🎙

Начнем разбирать ключевые тезисы выступлений и практикумов. Как обучать руководителей навыкам будущего?

Егор Кривошея предлагает набор конкретных шагов – Futureproofing:
1️⃣ Формулировка видения
2️⃣ Оценка готовности
3️⃣ Понимание среды и сценариев
4️⃣ Формирование системного взгляда
5️⃣ Учет рисков и возможностей заранее

Чтобы адаптироваться к изменениям, нужно их отслеживать на разных уровнях – от инсайтов и сигналов до макротрендов и драйверов, которые могут формировать целые нарративы о «норме» в будущем. Эти уровни помогают командам бизнеса лучше ориентироваться и определять значимость каждой новой идеи или тренда.

Трендвотчинг – основа успешных изменений. Классический пример Kodak и Fujifilm напоминает, что важно не только отслеживать появляющиеся идеи, но и оперативно внедрять инновации, которые могут привести компанию к лидерству на рынке, и менять свои бизнес-модели.

Будущее можно обсуждать по-разному и не всем нужно одно и то же. Стратегия компании соответствует желаемой позиции на рынке. Новаторы создают новые решения, трендсеттеры делают их массовыми, а догоняющие минимизируют риски.

Скорость изменений в бизнес-среде сегодня требует от специалистов сочетания глубокой экспертизы с широкой насмотренностью и междисциплинарными навыками. Поэтому на смену классическим «I» и «Т» специалистам приходят comb-shaped профессионалы — эксперты, которые успешно адаптируются и применяют метакомпетенции сразу в нескольких направлениях.

Какие метакомпетенции входят в потенциал 3.0?
— Проектирование и анализ долгосрочных последствий;
— Оптимизация и повышение эффективности;
— Систематизация и целеполагание;
— Создание идентичности и ретроспективный анализ;
— Управление энергией и мотивацией.

Как подготовить бизнес к будущему?
🔘Постоянно обучать сотрудников и создавать для них нематериальную мотивацию.
🔘Кристализовать ценностное предложение для сотрудников для привлечения и удержания талантов
🔘Создавать локальные аналоги с учетом лучших практик (опережающее импортозамещение)
🔘Постоянно искать новые ниши и рынки (продуктовые и географические)
🔘Сохранять деньги для реинвестиций и фокусироваться на альтернативных источниках финансирования
🔘Развивать партнёрства со странами MENA, ЮВА, средняей Азией, ЛатАм и др.
🔘Усиливать GR-функцию

#HRClub #TheEdgersClub

50% сотрудников считают, что HR-процессы в их компаниях слишком сложные и нуждаются в трансформации.

То, что эйчарам кажется понятным, люди видят как сложный лабиринт, где теряется время и энергия. И при этом всё постоянно меняется! Рынок труда бросает вызовы и переворачивает привычные устои. Гибридная работа, отток кадров за рубеж, повальная цифровизация, кризис смыслов и новые экономические реалии – это лишь верхушка айсберга. В этом вихре перемен HR-стратегии российских компаний тоже неизбежно должны пересматриваться.

Как всё это трансформируется на практике и к чему готовиться завтра? Об этом наш управляющий партнер Роман Тышковский поговорит с HRD ведущих компаний на ключевой сессии HR-форума РБК «HR 2025: Перспективы через изменения».

Дискуссия затронет несколько вопросов:
🔘Как меняются запросы бизнеса к HR
🔘Как трансформируются HR-стратегии и что это значит на практике
🔘Ключевые факторы мотивации: что выходит на первый план
🔘Образование и трудоустройство: как выстроить сотрудничество
🔘Как изменения в экономике и компаниях меняют работу HR-блока

А ещё спикеры и гости ключевой сессии первыми узнают результаты рейтинга работодателей, созданного при участии HR-директора крупнейших российских компаний.

Приходите в Центр событий РБК 19 ноября и окажитесь в центре обсуждения, которое задаст вектор развития HR-функции на следующий год!