Нетфликс решил расширяться в сторону оффлайн. Первые попытки были предприняты в виде разного рода мерча: бал по мотивам «Бриджертонов», званый ужин как в реалити «На ножах» и интерактивное развлечение в Бразилии на базе «Очень странных игр». Эксперты утверждают, что это решение логично, ведь прибыль от стриминга снижается, и компания старается нагнать ее другими продуктами, например, видеоиграми. Теперь появится и два развлекательных центра Нетфликс в США. Судя по всему, это будут мини Диснейленды, где можно будет окунуться в культовые шоу стриминга — от «Игры в Кальмара» до «Бриджертонов».
K-brands. Успех «Игры в кальмара» можно было бы назвать случайным, если бы не постепенный, но последовательный рост интереса к южнокорейской продукции, от дорам до косметики. Это результат двух десятилетий эффективной стратегии и ее реализации, которые привели к появлению одних из самых привлекательных брендов в мире — K-brands. В статье интересно раскладывается формула этого успеха: ставка на быстрый клиентский опыт взаимодействия, продвижение через контент, подключение через сенсорику, смелость экспериментировать.
Встречают по одежке, провожают по уму. Видимо, американские политики не в курсе этой русской пословицы, потому что они ужасно одеваются. Это не наша личная оценка, об этом говорят фешн-эксперты. А вот почему это происходит, вопрос интересный. Видимо, те, кто поддерживают своего кандидата, стараются одеваться похоже. Поэтому республиканцы носят ярко-красные галстуки, как Дональд Трамп. При этом политики помоложе стараются одеваться в узкие костюмы, чтобы подчеркнуть фигуру и молодость. В предвыборном цикле важно все, в том числе, как тебя видит избиратель.
Ваша сумка Диор, может быть, и произведена в Италии, но вы даже не догадываетесь как. Фешн-мир на прошлой неделе потряс скандал. О том, что люксовые бренды режут косты, отдавая производство подрядчикам в Китай и другие, более дешевые страны, известно давно. Но с брендами LVMH вскрылась другая схема. Производятся сумки и другие товары, действительно, в Италии, однако в подрядных организациях работают, в основном, китайцы, и условия их труда и отдыха чуть ли не хуже, чем на родине. Более того, последнее расследование в Милане показало, что подрядчики запрашивали, в частности, у Диор всего 53 евро (57 долларов) за изготовление сумочки, которую модный дом затем продавал в магазинах по цене 2600 евро.
Хотелось бы, конечно, хотя бы недельку обойтись без важных новостей из мира ИИ, но не сегодня. Илья Суцкевер, который в представлении уже не нуждается, объявил об открытии компании, которая будет заниматься … (барабанная дробь)... безопасным сверхинтеллектом. Да, если вы пропустили предыдущие серии, Илья все же ушел из Open AI после затянувшегося конфликта, а вместе с ним ушли многие члены департамента, отвечавшего за вопросы безопасности создаваемого ИИ. Теперь он собирается разрабатывать собственный, еще более безопасный, чем предыдущий. Что ж, у Open AI появляется все больше конкурентов, за этим рынком становится все интереснее наблюдать.
K-brands. Успех «Игры в кальмара» можно было бы назвать случайным, если бы не постепенный, но последовательный рост интереса к южнокорейской продукции, от дорам до косметики. Это результат двух десятилетий эффективной стратегии и ее реализации, которые привели к появлению одних из самых привлекательных брендов в мире — K-brands. В статье интересно раскладывается формула этого успеха: ставка на быстрый клиентский опыт взаимодействия, продвижение через контент, подключение через сенсорику, смелость экспериментировать.
Встречают по одежке, провожают по уму. Видимо, американские политики не в курсе этой русской пословицы, потому что они ужасно одеваются. Это не наша личная оценка, об этом говорят фешн-эксперты. А вот почему это происходит, вопрос интересный. Видимо, те, кто поддерживают своего кандидата, стараются одеваться похоже. Поэтому республиканцы носят ярко-красные галстуки, как Дональд Трамп. При этом политики помоложе стараются одеваться в узкие костюмы, чтобы подчеркнуть фигуру и молодость. В предвыборном цикле важно все, в том числе, как тебя видит избиратель.
Ваша сумка Диор, может быть, и произведена в Италии, но вы даже не догадываетесь как. Фешн-мир на прошлой неделе потряс скандал. О том, что люксовые бренды режут косты, отдавая производство подрядчикам в Китай и другие, более дешевые страны, известно давно. Но с брендами LVMH вскрылась другая схема. Производятся сумки и другие товары, действительно, в Италии, однако в подрядных организациях работают, в основном, китайцы, и условия их труда и отдыха чуть ли не хуже, чем на родине. Более того, последнее расследование в Милане показало, что подрядчики запрашивали, в частности, у Диор всего 53 евро (57 долларов) за изготовление сумочки, которую модный дом затем продавал в магазинах по цене 2600 евро.
Хотелось бы, конечно, хотя бы недельку обойтись без важных новостей из мира ИИ, но не сегодня. Илья Суцкевер, который в представлении уже не нуждается, объявил об открытии компании, которая будет заниматься … (барабанная дробь)... безопасным сверхинтеллектом. Да, если вы пропустили предыдущие серии, Илья все же ушел из Open AI после затянувшегося конфликта, а вместе с ним ушли многие члены департамента, отвечавшего за вопросы безопасности создаваемого ИИ. Теперь он собирается разрабатывать собственный, еще более безопасный, чем предыдущий. Что ж, у Open AI появляется все больше конкурентов, за этим рынком становится все интереснее наблюдать.
❤11💅5👍2🥰2🦄1
Нет ничего ценнее обмена опытом, для этого мы посещаем конференции и организуем бизнес-встречи. В начале июня мы провели бизнес-завтрак, на который собрали HRD крупнейших девелоперских компаний. И хотя ивент был закрытый, мы можем поделиться некоторыми заметками.
Руководители HR-подразделений обсудили основные вызовы индустрии, в том числе вопросы, как бороться с кадровым голодом и текучкой, как развивается система мотивации, представили свои разработки в системе лояльности.
1/ Tech-подход
Самолет презентовал свою системную tech-платформу для сотрудников, ориентированную на достижения целей и развитие. Платформа, кстати, скоро станет продуктом, доступ к которому сможет получить все желающие. А пока нам дали подсмотреть, как это работает. В основе идеи находятся инсайты:
❌ Сотрудники не понимают, чем отличаются методологии KPI и OKR.
❌ Сотрудники не понимают, как их цели влияют на цели компании, и считают их бесполезными.
Это важное понимание, которое позволило эффективно построить доработки так, что в итоге 64% сотрудников уже отметили свои цели, а 56% из них используют эти цели для оценки эффективности. Система оценки тоже претерпела изменения, которые показали неплохой результат. Платформа также позволяет управлять личным развитием (обучением), видеть схему мотивации и давать обратную связь.
2/ Мотивация
Но именно вопросы мотивации вызвали живую дискуссию. Обсуждали и кросс-функциональные мотивационные схемы, и выделение бюджета на мотивацию топу под команду, и другие форматы. Во многом дискуссия свелась к осознанности лидеров. Если это есть – то мотивация адекватно поддерживает достижение нужных результатов.
LTI (долгосрочная система премирования) в девелоперских компаниях пока составляет лишь 10%. Это может быть связано как со сложностями в реализации таких программ, так и с недостатком понимания их долгосрочной ценности, а также особенностями бизнес-моделей и финансовых стратегий компаний. Однако те организации, которые уже внедрили LTI, демонстрируют позитивные результаты, указывая на потенциал этой системы для стимулирования сотрудников и повышения их лояльности к компании. Но опять же лидеры должны осознавать значимость и преимущества долгосрочных мотивационных схем.
Важная часть мотивации – это льготы. Интересно, что проведенный опрос в рамках встречи показал: ДМС, удаленка и модный офис – уже является нормой, на эти бенефиты сложно привлечь кандидатов. Зато вот на что серьезно обращают внимание – это ДМС для семьи, паркинг, корпоративные активности, обучение и «кафетерий льгот» (то есть возможность выбора бенефитов).
3/ Человекоцентричность
К вопросу об осознанности лидеров, нельзя не коснуться человекоцентричного подхода в лидерстве и управлении персоналом. Как и в теме мотивации, дискуссия уперлась в инициативу от топов, в первую очередь, от собственников и акционеров. И хоть многие HRD не считают полиграф эффективным методом при найме сотрудников, он все равно еще есть во многих компаниях. И чаще всего, это инициатива акционеров. Задачей HRD оказывается аргументировать для персонала и соискателей его необходимость, вплоть до личного прохождения.
4/ Партнерство
Логично в какой-то момент перейти от отношения к сотруднику как к человеку, к отношению как к партнеру. Ведь вы делаете одно дело. Stone представили свою программу внутреннего партнерства. Это не финансовое партнерство, потому что партнер не становится акционером, но при прохождении этапности от кандидата в партнеры до старшего партнера сотрудник получает все больше довольно весомых бенефитов: денежные бонусы, льготные займы, повышение заработной платы и даже подарочные квадратные метры. Программа нацелена на удержание сотрудников, поэтому чем дольше человек работает в компании, тем выше он поднимается по этой «партнерской» лестнице.
Какие проблемы вы видите в привлечении и удержании сотрудников? Какой подход вам кажется актуальным?
Руководители HR-подразделений обсудили основные вызовы индустрии, в том числе вопросы, как бороться с кадровым голодом и текучкой, как развивается система мотивации, представили свои разработки в системе лояльности.
1/ Tech-подход
Самолет презентовал свою системную tech-платформу для сотрудников, ориентированную на достижения целей и развитие. Платформа, кстати, скоро станет продуктом, доступ к которому сможет получить все желающие. А пока нам дали подсмотреть, как это работает. В основе идеи находятся инсайты:
Это важное понимание, которое позволило эффективно построить доработки так, что в итоге 64% сотрудников уже отметили свои цели, а 56% из них используют эти цели для оценки эффективности. Система оценки тоже претерпела изменения, которые показали неплохой результат. Платформа также позволяет управлять личным развитием (обучением), видеть схему мотивации и давать обратную связь.
2/ Мотивация
Но именно вопросы мотивации вызвали живую дискуссию. Обсуждали и кросс-функциональные мотивационные схемы, и выделение бюджета на мотивацию топу под команду, и другие форматы. Во многом дискуссия свелась к осознанности лидеров. Если это есть – то мотивация адекватно поддерживает достижение нужных результатов.
LTI (долгосрочная система премирования) в девелоперских компаниях пока составляет лишь 10%. Это может быть связано как со сложностями в реализации таких программ, так и с недостатком понимания их долгосрочной ценности, а также особенностями бизнес-моделей и финансовых стратегий компаний. Однако те организации, которые уже внедрили LTI, демонстрируют позитивные результаты, указывая на потенциал этой системы для стимулирования сотрудников и повышения их лояльности к компании. Но опять же лидеры должны осознавать значимость и преимущества долгосрочных мотивационных схем.
Важная часть мотивации – это льготы. Интересно, что проведенный опрос в рамках встречи показал: ДМС, удаленка и модный офис – уже является нормой, на эти бенефиты сложно привлечь кандидатов. Зато вот на что серьезно обращают внимание – это ДМС для семьи, паркинг, корпоративные активности, обучение и «кафетерий льгот» (то есть возможность выбора бенефитов).
3/ Человекоцентричность
К вопросу об осознанности лидеров, нельзя не коснуться человекоцентричного подхода в лидерстве и управлении персоналом. Как и в теме мотивации, дискуссия уперлась в инициативу от топов, в первую очередь, от собственников и акционеров. И хоть многие HRD не считают полиграф эффективным методом при найме сотрудников, он все равно еще есть во многих компаниях. И чаще всего, это инициатива акционеров. Задачей HRD оказывается аргументировать для персонала и соискателей его необходимость, вплоть до личного прохождения.
4/ Партнерство
Логично в какой-то момент перейти от отношения к сотруднику как к человеку, к отношению как к партнеру. Ведь вы делаете одно дело. Stone представили свою программу внутреннего партнерства. Это не финансовое партнерство, потому что партнер не становится акционером, но при прохождении этапности от кандидата в партнеры до старшего партнера сотрудник получает все больше довольно весомых бенефитов: денежные бонусы, льготные займы, повышение заработной платы и даже подарочные квадратные метры. Программа нацелена на удержание сотрудников, поэтому чем дольше человек работает в компании, тем выше он поднимается по этой «партнерской» лестнице.
Какие проблемы вы видите в привлечении и удержании сотрудников? Какой подход вам кажется актуальным?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11👌5👍2
Мануал по работе со собой, который нужен каждому
Наши любимые шутки, конечно, по сову Дуолинго, которая за вами следит везде. И тут она вас тоже настигла! Ладно, мы пошутили. Всего лишь решили поделиться находкой на просторах заблокированного X (в прошлом известного как Твиттер). Там кофаундер и СТО Дуолинго показал мануал по обращению с собой на работе. Северин Хакер (в жизни не поверим, что это настоящее имя) считает, что новым сотрудникам будет легче влиться в рабочий процесс, если они будут понимать, кто и как работает. В отношении себя он составил мануал, который передает каждому новому работнику, который проходит онбординг. Ничего фэнси, по его словам, просто гуглдок, в котором три секции:
Как со мной работать
📌 Я не утренний человек, лучше всего я работаю с 3 до 9 вечера.
📌 Я строитель, а не оптимизатор.
Как я думаю
📌 В первую очередь, меня мотивирует цель (миссия), а во вторую – автономия.
📌 Мой самый ценный ресурс – время.
Что я за человек
📌 Я не пренебрегаю сном и ланчем.
📌 Люблю футбол и фанат FC Bayern Munich.
В общем, что мы поняли, так это, что к Северину лучше не подходить утром и в обед, а если уж болтать, то про любимую футбольную команду.
И хоть это может показаться глупостью, статистика показывает, что само наличие онбординга в компании – не всегда гарантирует правильный результат. Вот несколько цифр:
⭐️ Всего 12% сотрудников согласны с тем, что в их организации налажен эффективный процесс адаптации
⭐️ 58% организаций отмечают, что их программа онбординга сосредоточена на процессах и бумажной работе.
⭐️ 72% сотрудников сообщают, что общение с их непосредственным руководителем 1:1 имеет решающее значение для успешной адаптации
Выходит, что подход Северина Хакера не так уж наивен и бессмысленен. Возможно, каждому из нас нужна инструкция по работе с собой.
🟦 Кстати у нас, в Odgers Berndtson Russia, есть карточки, которые помогают при онбординге задавать полезные вопросы новым коллегам.
Есть ли у вас такие практики и что бы вы написали в мануале о самом себе? Мы, например, знаем руководителей, которые обожают получать информацию через презентации, и это было бы здорово узнавать на этапе онбординга.
Наши любимые шутки, конечно, по сову Дуолинго, которая за вами следит везде. И тут она вас тоже настигла! Ладно, мы пошутили. Всего лишь решили поделиться находкой на просторах заблокированного X (в прошлом известного как Твиттер). Там кофаундер и СТО Дуолинго показал мануал по обращению с собой на работе. Северин Хакер (в жизни не поверим, что это настоящее имя) считает, что новым сотрудникам будет легче влиться в рабочий процесс, если они будут понимать, кто и как работает. В отношении себя он составил мануал, который передает каждому новому работнику, который проходит онбординг. Ничего фэнси, по его словам, просто гуглдок, в котором три секции:
Как со мной работать
Как я думаю
Что я за человек
В общем, что мы поняли, так это, что к Северину лучше не подходить утром и в обед, а если уж болтать, то про любимую футбольную команду.
И хоть это может показаться глупостью, статистика показывает, что само наличие онбординга в компании – не всегда гарантирует правильный результат. Вот несколько цифр:
Выходит, что подход Северина Хакера не так уж наивен и бессмысленен. Возможно, каждому из нас нужна инструкция по работе с собой.
Есть ли у вас такие практики и что бы вы написали в мануале о самом себе? Мы, например, знаем руководителей, которые обожают получать информацию через презентации, и это было бы здорово узнавать на этапе онбординга.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍14❤5🔥3👏2
Дебаты года. Для тех, кто следит за американской политикой (а кто нет?), – этой ночью состоялись дебаты двух кандидатов в президенты США, президента Байдена и бывшего президента Дональда Трампа. Целиком дебаты можно посмотреть здесь. Но если суммировать итог этого мероприятия: Байден не только не смог опровергнуть критику о невозможности вести энергичную предвыборную гонку, а скорее подтвердил ее. Демократы подумывают о замене своего кандидата к выборам, правда, для этого им придется провести повторные праймерис, что в столь короткий срок сделать крайне непросто.
Интересный коллаб. Для многих стало сюрпризом это объединение – Вайлдберриз слился с крупнейшим оператором наружной рекламы группой Russ с целью «создания современной высокотехнологичной цифровой торговой платформы и предоставления бесшовных инструментов для развития малого и среднего бизнеса на территории стран присутствия».
ИИ-вошинг. Это должно было произойти. Невозможно месяцами трубить о важности искусственного интеллекта для будущего и не получить на выходе «потемкинские деревни». Мы еще помним явление гринвошинга, когда компании на волне эко-повестки заявляли о своих «зеленых» практиках, которые на деле не были таковыми. Похоже, популярность ИИ привела к аналогичному тренду. Частотность упоминания искусственного интеллекта в бизнес-документации выросла за год на четверть, а есть ли там в реальности ИИ, никто не знает. Часто вместо создания целой системы искусственного интеллекта, многие фирмы просто внедряют интерфейс чат-бота поверх продукта, не использующего ИИ.
О чем говорят титаны. На днях Уоррен Баффет написал письмо Бернару Арно. 93-летний мультимиллиардер решил дать совет своему младшему товарищу. Дело в том, что недавно 75-летний Бернар Арно повысил максимальный возраст для СЕО в своей компании, теперь он стал 80 лет. То есть сам Бернар сможет занимать эту позицию еще 5 лет. Баффет посчитал это решение опрометчивым, ведь СЕО с годами, как дорогое вино, становится только лучше. А значит, 80 лет – это слишком юный возраст, чтобы заканчивать свою карьеру. Судя по всему, Арно с ним согласен, он полон сил и не планирует в ближайшее время покидать свой пост. Bloomberg сделал большой фичер об империи Арно, с которой как будто и писали сериал «Наследники».
Плохая новость для мясоедов. Растительная диета приходит всерьез и надолго. Тренды в пищевом производстве, особенно в Европе, задает Дания. Они первыми отказались от трансжиров, а за ними последовала постепенно и остальная Европа. Сейчас Дания планирует активно внедрять растительную диету. Дело в том, что датчане – большие любители мяса. Среднестатистический житель Дании потребляет почти в три раза больше рекомендованного количества красного мяса, а значит приносит вред экологии. Правительство решило, что пора это заканчивать, но фермеры, как ни странно, не рады. Поэтому ставка делается на серьезный пиар. К задаче привлекли лингвистов (убрали слова веганы и вегетаринцы, чтобы не поляризировать общество), самые дорогие и трендовые рестораны, гостиничный бизнес.
Люди не хотят стареть и умирать. Ничего нового, но мы выходим на новый серьезный виток этого процесса. Взлетела популярность биохакинга. За последнее десятилетие было опубликовано более 300 000 научных работ о старении, а миллиарды долларов были вложены в более чем 700 стартапов, занимающихся долголетием, включая Altos Labs, Human Longevity, Elysium Health и Calico. Одно из наиболее многообещающих направлений исследований связано с открытием химических соединений, способных имитировать действие низкокалорийной диеты, которая признана одним из наиболее хорошо зарекомендовавших себя способов замедления старения. Проще говоря, пока ученые ищут способы доживать до 120 лет и дольше, постарайтесь не переедать и радовать себя чем-то приятным каждый день.
Интересный коллаб. Для многих стало сюрпризом это объединение – Вайлдберриз слился с крупнейшим оператором наружной рекламы группой Russ с целью «создания современной высокотехнологичной цифровой торговой платформы и предоставления бесшовных инструментов для развития малого и среднего бизнеса на территории стран присутствия».
ИИ-вошинг. Это должно было произойти. Невозможно месяцами трубить о важности искусственного интеллекта для будущего и не получить на выходе «потемкинские деревни». Мы еще помним явление гринвошинга, когда компании на волне эко-повестки заявляли о своих «зеленых» практиках, которые на деле не были таковыми. Похоже, популярность ИИ привела к аналогичному тренду. Частотность упоминания искусственного интеллекта в бизнес-документации выросла за год на четверть, а есть ли там в реальности ИИ, никто не знает. Часто вместо создания целой системы искусственного интеллекта, многие фирмы просто внедряют интерфейс чат-бота поверх продукта, не использующего ИИ.
О чем говорят титаны. На днях Уоррен Баффет написал письмо Бернару Арно. 93-летний мультимиллиардер решил дать совет своему младшему товарищу. Дело в том, что недавно 75-летний Бернар Арно повысил максимальный возраст для СЕО в своей компании, теперь он стал 80 лет. То есть сам Бернар сможет занимать эту позицию еще 5 лет. Баффет посчитал это решение опрометчивым, ведь СЕО с годами, как дорогое вино, становится только лучше. А значит, 80 лет – это слишком юный возраст, чтобы заканчивать свою карьеру. Судя по всему, Арно с ним согласен, он полон сил и не планирует в ближайшее время покидать свой пост. Bloomberg сделал большой фичер об империи Арно, с которой как будто и писали сериал «Наследники».
Плохая новость для мясоедов. Растительная диета приходит всерьез и надолго. Тренды в пищевом производстве, особенно в Европе, задает Дания. Они первыми отказались от трансжиров, а за ними последовала постепенно и остальная Европа. Сейчас Дания планирует активно внедрять растительную диету. Дело в том, что датчане – большие любители мяса. Среднестатистический житель Дании потребляет почти в три раза больше рекомендованного количества красного мяса, а значит приносит вред экологии. Правительство решило, что пора это заканчивать, но фермеры, как ни странно, не рады. Поэтому ставка делается на серьезный пиар. К задаче привлекли лингвистов (убрали слова веганы и вегетаринцы, чтобы не поляризировать общество), самые дорогие и трендовые рестораны, гостиничный бизнес.
Люди не хотят стареть и умирать. Ничего нового, но мы выходим на новый серьезный виток этого процесса. Взлетела популярность биохакинга. За последнее десятилетие было опубликовано более 300 000 научных работ о старении, а миллиарды долларов были вложены в более чем 700 стартапов, занимающихся долголетием, включая Altos Labs, Human Longevity, Elysium Health и Calico. Одно из наиболее многообещающих направлений исследований связано с открытием химических соединений, способных имитировать действие низкокалорийной диеты, которая признана одним из наиболее хорошо зарекомендовавших себя способов замедления старения. Проще говоря, пока ученые ищут способы доживать до 120 лет и дольше, постарайтесь не переедать и радовать себя чем-то приятным каждый день.
👍8🔥7✍3😁3❤2
Нам очень нравится давать вам площадку, чтобы делиться своими инсайтами в работе. Надеемся, и вам полюбилась наша рубрика #odgersclub и гостевые посты. Сегодня Соня Шапиро, экс-директор по маркетингу Делимобиль, экс CEO новых бизнесов в Яндекс Еде, рассказала, как она попала на C-level еще до 30 лет и чему там научилась. Ставьте лайк, если отозвалось.
Быть С-level до 30: как?
Всем привет! Я Соня, мне 26 лет, я ех-СЕО новых бизнесов в Яндекс Еде и ех-СМО в Делимобиле. Я стала C-level, когда мне было 22, во многом благодаряслабоумию и отваге тому, что не знала, что за этим скрывается. Я не строила карьерных стратегий и не стремилась стать молодым топ-менеджером, но, отрефлексровав свой трек, могу сформулировать, что мне помогло:
✅ Убеждение, что у меня нет права на эмоциональную незрелость: старшим коллегам неустойчивость спишут на гениальность, а молодых сочтут за капризных тинейджеров. Работайте со своими реакциями, относитесь к коммуникациям рационально и хладнокровно, анализируйте мотивацию собеседника со стороны, даже если сталкиваетесь с обидным эйджизмом.
✅ Выявление своего point-of-difference и доведение его до идеала: да, в 25 ты чисто математически не можешь иметь тот же опыт, что топ-менеджер в 45, но ты можешь найти свою уникальную экспертизу и углубить ее, став максимально полезным рынку.
✅ Постоянное расширение профессиональной эрудиции: нетворкинг вверх, вниз и по горизонтали; профессиональная литература; трендвочинг; зарубежные медиа в вашей области — база, чтобы хорошо понимать контексты, мыслить стратегически и «добирать» нехватку лет в трудовой.
✅ Отказ от стигмы «взрослый всегда умнее»: умнее тот, кто умнее :) Корреляция с цифрами здесь отсутствует. По моему опыту, большинство реальных проблем с эйджизмом возникает, когда молодые руководители сами живут с этой установкой в голове. Отсюда робость, боязнь дискуссий, беспрекословное доверие опыту и, как следствие, отсутствие ценности вас для бизнеса.
Быть С-level до 30: как?
Всем привет! Я Соня, мне 26 лет, я ех-СЕО новых бизнесов в Яндекс Еде и ех-СМО в Делимобиле. Я стала C-level, когда мне было 22, во многом благодаря
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍42⚡10🦄10😁6❤5🔥2💯2
ИИ-дилемма, или поможет ли искусственный интеллект лидерам
Нам ли вам рассказывать, что лидерство — это всегда участие в гонке на опережение. Если мы хотим стать лучшими в своей нише или даже занять соседние, нужно опередить конкурентов, предсказать риски и постоянно следить за тем, чтобы у команды мотивация не падала. ИИ стал тем, что называется в английском buzzword. Но все же стоит задуматься: может ли искусственный интеллект помочь лидерству?
Популярное мнение — будущее ИИ за операционной работой. Искусственный интеллект заменит линейных работников, а генеративный ИИ вытеснит часть креативных специальностей и менеджмент. Но кажется, это примерно как микроскопом забивать гвозди. Ведь у ИИ способности намного шире, и он может стать полезным инструментом для лидера.
Судите сами. Совсем недавно на нашем митапе Атланты HR Club Марат Исмагулов рассказывал, что в «Альфе» используются предиктивные модели больших данных, которые предсказывают возможный отток кадров или ищут оптимальный мэтч на позицию. И это лишь одна из сфер, где ИИ может помочь в управлении в широком смысле.
Forbes описывает концептуальные задачи, в которых ИИ может помочь лидеру. И мы тут с ними согласны:
🟦 Принимать решения на базе обработанных данных — всё равно что стрелять в тире с биноклем: попасть «в десяточку» намного проще.
🟦 Прогнозы строят многие: кто-то на базе общих трендов, кто-то на базе обработки статистики. Но это всё равно не индивидуальный прогноз. Собственная ИИ-модель может быть заточена под ваш бизнес и учитывать те данные, которые не видят составители общих прогнозов.
🟦 Автоматизация рутинных задач освободит место для развития и креатива.
🟦 Для многих самое сложное — это человеческий фактор. Поймать момент, когда команда потеряла мотивацию, выгорела или столкнулась с внутренней проблемой. Этот фактор тоже можно «подстраховать» искусственным интеллектом, настроив его на распознавание мотивационных провалов.
Лидеру останется лишь следить за интеграцией ИИ и человека, этичностью использования своих и чужих данных и постоянно искать и выращивать квалифицированных специалистов для разработки и поддержки ИИ. Сущие мелочи.
Если так подумать, то хоть Forbes и предполагает, что ИИ облегчит работу лидерам, на самом деле ИИ просто изменит челленджи и сместит фокус внимания. Возможно, ИИ-буст и поможет тем, кто очень быстро среагирует и внедрит эти опции, но при этом они же первыми столкнутся с новыми челленджами, в которых им помогать будет некому и к которым они могут оказаться не готовы. Такая дилемма.
Нам ли вам рассказывать, что лидерство — это всегда участие в гонке на опережение. Если мы хотим стать лучшими в своей нише или даже занять соседние, нужно опередить конкурентов, предсказать риски и постоянно следить за тем, чтобы у команды мотивация не падала. ИИ стал тем, что называется в английском buzzword. Но все же стоит задуматься: может ли искусственный интеллект помочь лидерству?
Популярное мнение — будущее ИИ за операционной работой. Искусственный интеллект заменит линейных работников, а генеративный ИИ вытеснит часть креативных специальностей и менеджмент. Но кажется, это примерно как микроскопом забивать гвозди. Ведь у ИИ способности намного шире, и он может стать полезным инструментом для лидера.
Судите сами. Совсем недавно на нашем митапе Атланты HR Club Марат Исмагулов рассказывал, что в «Альфе» используются предиктивные модели больших данных, которые предсказывают возможный отток кадров или ищут оптимальный мэтч на позицию. И это лишь одна из сфер, где ИИ может помочь в управлении в широком смысле.
Forbes описывает концептуальные задачи, в которых ИИ может помочь лидеру. И мы тут с ними согласны:
Лидеру останется лишь следить за интеграцией ИИ и человека, этичностью использования своих и чужих данных и постоянно искать и выращивать квалифицированных специалистов для разработки и поддержки ИИ. Сущие мелочи.
Если так подумать, то хоть Forbes и предполагает, что ИИ облегчит работу лидерам, на самом деле ИИ просто изменит челленджи и сместит фокус внимания. Возможно, ИИ-буст и поможет тем, кто очень быстро среагирует и внедрит эти опции, но при этом они же первыми столкнутся с новыми челленджами, в которых им помогать будет некому и к которым они могут оказаться не готовы. Такая дилемма.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11❤5⚡3🤔1
Докажите, что вы не робот. Или почему бы не восполнить кадровый дефицит машинами?
Интересное дело: отовсюду только и слышно о дефиците кадров. Эйчары ломают головы, где брать людей: то ли обучать новых, то ли удерживать старых. Но есть ведь и другое решение. Мы не предлагаем заменить всех, но от объективной реальности демографического кризиса никуда не деться: людей в развитых странах становится меньше. Что будем делать?
Можно привозить работников оттуда, где их больше, а можно заменять роботами. Идея, мягко говоря, не самая гуманистическая, но пользуется спросом в тех странах, где низкий уровень рождаемости и высокий уровень подушевого ВВП. Однако и в других странах спрос на роботизацию растет; особенной популярностью пользуются коллаборативные роботы — те, которые работают в связке или рядом с человеком, но при этом сокращают его вовлеченность в процесс.
Недавно прочли интересный отчет Росконгресса о рынке промышленных роботов — одновременно воодушевляющий, но и в каком-то смысле огорчающий. С одной стороны, уровень роботизации неумолимо растет из года в год. С другой стороны, Россия сильно отстает от лидеров рейтинга самых роботизированных стран (спойлер: на первом месте находится Китай). Притом у нас есть компании-интеграторы, производители комплектующих и готовых робототехнических комплексов.
Почитать главные тезисы, которые мы выделили, можно здесь.
Логичный вопрос: что мешает развиваться этому сектору? Среди основных причин низкой роботизации (давайте всё же отдадим должное, темпы роботизации промышленных предприятий растут, просто значительно медленнее, чем в других странах):
- отсутствие стабильного спроса,
- неготовность предприятий к роботизации,
- недостаток квалифицированных кадров для управления роботами,
- малый объем серийного производства.
А кто-то еще называет определенный консерватизм промышленного сектора и страх перед новыми технологиями. Как преодолеть сопротивление инновациям — вечная тема для дискуссий. Но чтобы запустить изменения в мышлении, можно попробовать:
🟦 Создать атмосферу неизбежности действий.
🟦 Сформировать влиятельные команды реформаторов (агентов перемен).
🟦 Сформулировать видение — образ желаемого будущего, вдохновляющей стратегии.
🟦 Пригласить сторонних экспертов, например, в формате advisory board.
🟦 Организовать стратпроцесс внедрения инноваций внутри компании.
Интересное дело: отовсюду только и слышно о дефиците кадров. Эйчары ломают головы, где брать людей: то ли обучать новых, то ли удерживать старых. Но есть ведь и другое решение. Мы не предлагаем заменить всех, но от объективной реальности демографического кризиса никуда не деться: людей в развитых странах становится меньше. Что будем делать?
Можно привозить работников оттуда, где их больше, а можно заменять роботами. Идея, мягко говоря, не самая гуманистическая, но пользуется спросом в тех странах, где низкий уровень рождаемости и высокий уровень подушевого ВВП. Однако и в других странах спрос на роботизацию растет; особенной популярностью пользуются коллаборативные роботы — те, которые работают в связке или рядом с человеком, но при этом сокращают его вовлеченность в процесс.
Недавно прочли интересный отчет Росконгресса о рынке промышленных роботов — одновременно воодушевляющий, но и в каком-то смысле огорчающий. С одной стороны, уровень роботизации неумолимо растет из года в год. С другой стороны, Россия сильно отстает от лидеров рейтинга самых роботизированных стран (спойлер: на первом месте находится Китай). Притом у нас есть компании-интеграторы, производители комплектующих и готовых робототехнических комплексов.
Почитать главные тезисы, которые мы выделили, можно здесь.
Логичный вопрос: что мешает развиваться этому сектору? Среди основных причин низкой роботизации (давайте всё же отдадим должное, темпы роботизации промышленных предприятий растут, просто значительно медленнее, чем в других странах):
- отсутствие стабильного спроса,
- неготовность предприятий к роботизации,
- недостаток квалифицированных кадров для управления роботами,
- малый объем серийного производства.
А кто-то еще называет определенный консерватизм промышленного сектора и страх перед новыми технологиями. Как преодолеть сопротивление инновациям — вечная тема для дискуссий. Но чтобы запустить изменения в мышлении, можно попробовать:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegraph
Рынок промышленных роботов в мире и России. Демография диктует спрос
Главные выводы отчета Росконгресса (май 2024). Исследовательский центр Росконгресс в мае 2024 года опубликовал исследование о рынке промышленной автоматизации в мире и России по состоянию на конец 2022 года. Данный сегмент каждый год обновляет рекорды по…
👍13🔥3❤1🤔1
Не будем скрывать отличные новости – мы стартуем еще один телеграм-канал, который будет посвящен жизни и работе практики стратегического консалтинга Odgers Berndtson Russia. Но не только. Название у него говорящее – «Вернемся к стратегии».
Согласитесь, нередко бывает, что решение краткосрочных задач сбивает с долгосрочных ориентиров. В это время всегда важно помнить о стратегическом векторе. Подписывайтесь, чтобы вовремя возвращаться к стратегии!
Согласитесь, нередко бывает, что решение краткосрочных задач сбивает с долгосрочных ориентиров. В это время всегда важно помнить о стратегическом векторе. Подписывайтесь, чтобы вовремя возвращаться к стратегии!
🏆10🔥6❤2
Forwarded from Вернемся к стратегии
Добро пожаловать в канал стратегической практики Odgers Berndtson Russia.
Как мы пришли к тому, чтобы сделать отдельное место для обсуждения стратегий? Очень просто. Мы хотим сделать не просто базу знаний о разработке стратегии, трансформации бизнеса, развитии стратегического мышления и применения его в бизнесе, но и делиться с вами буднями нашей стратегической практики.
Мы будем рассказывать о том, как проходят стратсессии, какими инструментами пользуются наши консультанты, какие задачи решают. И, конечно же, много кейсов и разборов стратегий.
Мы сделали навигатор по каналу, чтобы вам было легче ориентироваться в информации:
#буднистратконсалтинга – наши консультанты покажут, как проходят стратсессии.
#кейсы – делимся хаками и инсайтами из работы, интересными кейсами практики.
#уроки – разбираем публичные компании, их успешные или провальные стратегии.
#теория – важные знания о формировании стратегий, коммуникации, инструментах, исследования и тренды.
#стратегиявжизни – как применять стратегическое мышление вне бизнеса, в межличностных отношениях, для саморазвития.
Вернемся к стратегии?
Как мы пришли к тому, чтобы сделать отдельное место для обсуждения стратегий? Очень просто. Мы хотим сделать не просто базу знаний о разработке стратегии, трансформации бизнеса, развитии стратегического мышления и применения его в бизнесе, но и делиться с вами буднями нашей стратегической практики.
Мы будем рассказывать о том, как проходят стратсессии, какими инструментами пользуются наши консультанты, какие задачи решают. И, конечно же, много кейсов и разборов стратегий.
Мы сделали навигатор по каналу, чтобы вам было легче ориентироваться в информации:
#буднистратконсалтинга – наши консультанты покажут, как проходят стратсессии.
#кейсы – делимся хаками и инсайтами из работы, интересными кейсами практики.
#уроки – разбираем публичные компании, их успешные или провальные стратегии.
#теория – важные знания о формировании стратегий, коммуникации, инструментах, исследования и тренды.
#стратегиявжизни – как применять стратегическое мышление вне бизнеса, в межличностных отношениях, для саморазвития.
Вернемся к стратегии?
❤14⚡6👍5🤔1
Важность независимой оценки бизнеса давно не требует доказательств. Большинство компаний так или иначе привлекают экспертов со стороны: в виде аудита, advisory board или независимых директоров. Их количество в составе советов директоров с каждым годом только растет. Согласно последним исследованиям, среднестатистический совет директоров выглядит следующим образом: 18,6% — исполнительные директора, 42,4% — неисполнительные директора, 39% — независимые директора. Доля независимых директоров в 2023 году выросла на 2% и составила 39%.
Мы решили узнать, чем работа независимого директора отличается от работы топ-менеджера инхаус, существуют ли там принципиально иные подходы и есть ли пространство для роста. Об этом мы спросили Наталью Андрееву, независимого директора финансово-технологической группы IDF Eurasia. #odgersclub
Мы решили узнать, чем работа независимого директора отличается от работы топ-менеджера инхаус, существуют ли там принципиально иные подходы и есть ли пространство для роста. Об этом мы спросили Наталью Андрееву, независимого директора финансово-технологической группы IDF Eurasia. #odgersclub
👍11❤7⚡5
Привлечение высококлассных специалистов извне для консультаций, менторинга, аудита или контроля каких-либо процессов – хороший ход, который может помочь сделать рывок там, где невозможно обойтись собственными силами. Обычно мы подразумеваем под этим агентство, независимых директоров или консультантов. Это работающий формат для глобальных стратегических и глубинных процессов. А что если применить тот же принцип для операционной деятельности?
Уж кого-кого, а сеньоров и опытных лидеров не хватает почти везде, но особенно сейчас чувствительны сферы, связанные с IT, ИИ и теми направлениями бизнеса, которые стремительно развиваются. Люди просто не успевают обучиться достаточно быстро, чтобы переходить на сеньор позиции. Какой выход может быть? Приглашать операционного лидера на частичную занятость. Так один профессионал может помогать нескольким компаниям одновременно и под своим крылом менторить и выращивать специалистов in-house.
Интересным наблюдением делится HBR на основе своей выборки: если в 2022 году на LinkedIn всего 2000 лидеров обозначали, что работают на частичной занятости, то в 2024 году их 110 000. В англоязычном мире таких людей называют fractional leader, что в нашем случае, возможно, наиболее близко можно обозначить как приходящий лидер. То есть человек, который руководит на основе частичной занятости и может совмещать подобную работу сразу в нескольких компаниях. И строго говоря, если сейчас поискать на Linkedin fractional leader, то в выдаче будет порядка полутора миллионов профилей.
Какие преимущества дает такой подход:
🟦 вы получаете высококлассного лидера с меньшими финансовыми затратами;
🟦 этот человек может дать взгляд со стороны без опаски за свою позицию, что не всегда возможно с людьми, которые постоянно работают в компании;
🟦 это очень гибкий подход, который позволяет нанимать лидера на те части бизнеса, где сейчас требуются дополнительные знания, контроль или опыт.
А есть ли минусы, хочется спросить? Есть, конечно.
Не все потребности компании могут быть удовлетворены через такой подход, и не все лидеры способны быть полезными в рамках частичного присутствия. Здесь нужно исходить из потребностей бизнеса.
Стоит ли говорить о мотивации такого лидера и возможной работе с конкурентами? Очевидно, что такие моменты тоже нужно предусмотреть, решая приглашать лидера на part-time.
Уж кого-кого, а сеньоров и опытных лидеров не хватает почти везде, но особенно сейчас чувствительны сферы, связанные с IT, ИИ и теми направлениями бизнеса, которые стремительно развиваются. Люди просто не успевают обучиться достаточно быстро, чтобы переходить на сеньор позиции. Какой выход может быть? Приглашать операционного лидера на частичную занятость. Так один профессионал может помогать нескольким компаниям одновременно и под своим крылом менторить и выращивать специалистов in-house.
Интересным наблюдением делится HBR на основе своей выборки: если в 2022 году на LinkedIn всего 2000 лидеров обозначали, что работают на частичной занятости, то в 2024 году их 110 000. В англоязычном мире таких людей называют fractional leader, что в нашем случае, возможно, наиболее близко можно обозначить как приходящий лидер. То есть человек, который руководит на основе частичной занятости и может совмещать подобную работу сразу в нескольких компаниях. И строго говоря, если сейчас поискать на Linkedin fractional leader, то в выдаче будет порядка полутора миллионов профилей.
Какие преимущества дает такой подход:
А есть ли минусы, хочется спросить? Есть, конечно.
Не все потребности компании могут быть удовлетворены через такой подход, и не все лидеры способны быть полезными в рамках частичного присутствия. Здесь нужно исходить из потребностей бизнеса.
Стоит ли говорить о мотивации такого лидера и возможной работе с конкурентами? Очевидно, что такие моменты тоже нужно предусмотреть, решая приглашать лидера на part-time.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11💯9👍8🤔2
Какие интересные новости. Оказывается, «Яндекс» решил открывать продуктовые минимаркеты. Нам кажется это отличным поводом поговорить про способность бизнеса подстраиваться под рынок. Адаптивность — свойство, пользу которого сложно переоценить в современном мире. Но всё же бывает адаптивность, которая требуется для реакции на шоковые события, а есть и другая, не менее важная, которая помогает маневрировать в постепенно меняющихся условиях рынка. И вот она, пожалуй, намного ценнее, потому что требует постоянной включённости в то, как меняется ландшафт.
Рассмотрим на примере ритейла. Все мы помним ставший уже хрестоматийным пример пандемии. Серьёзно, этот период наверняка войдет в учебники по бизнесу. Так вот, тогда ритейл получил мощный импульс — хочешь не хочешь, но выходи в онлайн. Кто-то уже имел онлайн-присутствие, остальные же начали резко налаживать магазины и доставки. Адаптивность ли это или быстрая реакция на стресс?
Другое дело то, что сейчас происходит с ритейлом. Если вы не знали,покупатели стали переходить в оффлайн.
🟦 Слово берёт Дарья Низовцева, старший аналитик практики потребительских товаров Odgers Berndtson Russia:
«Какое-то время назад мы все следили за тем, как традиционные бизнесы покоряли интернет — появились первые доставки, интернет-магазины и приложения. В стратегии чаще стало появляться понятие "омниканальность", и если раньше его использовали в отношении офлайн игроков, то сегодня термин становится релевантным и для онлайн бизнесов, которые открывают физические точки. Единый CJM (Customer journey map) приобретает всё большее значение, вопрос только в том, управляете ли вы им или он существует сам по себе?
Digital-пространство перенасыщено контентом, потребители устают от push-уведомлений и ботов в чатах поддержки. На фоне информационной перегруженности потребителя оффлайн и возможность личной коммуникации с товаром и брендом снова набирает популярность и формирует запрос на гиперперсонализацию. Поэтому бренды всё чаще дают возможность пройти уникальный клиентский путь и персонализируют предложение на витринах.
И мы видим игроков, которые спокойно и без суеты адаптируются к новой реальности. Тому пример — нашумевшее слияние Wildberries с оператором наружной рекламы Russ. Альянс поможет усилить позиции маркетплейса на рекламном рынке и предложить уникальные рекламные возможности — те самые рекламные баннеры, которые мы можем наблюдать по всему городу, коротая время в пробках. Помните, в начале лета мы все вместе наблюдали борьбу брендов за внимание Димы — Wildberries советовал ему оплатить корзину девушки, Сбер приглашал его на работу, а Яндекс.Путешествия звали в отпуск?
"ВсеИнструменты.ру" поставили себе цель до конца года открыть 300 физических магазинов. Lamoda Sport уже заняла место во многих ТЦ и не собирается останавливаться. Причём про открытие физических точек думают не только онлайн-маркетплейсы, но и сервисы подписки. Онлайн-сервис доставки еды GrowFood анонсировал открытие сети оффлайн-кафе в регионах.
Кажется, что продолжающаяся консолидация рынка предвещает интересные изменения для всех участников рынка. С точки зрения потребителя, это и правда любопытно — оказаться в ПВЗ "Золотого Яблока" или прийти в кинотеатр от любимого стриминг-сервиса, который планирует запустить Netflix.
Для топ-менеджеров эти изменения — вызов, так как содержание роли и ответственность директоров по электронной коммерции и директоров по омниканальности очень сильно меняются. Наймы становятся всё менее типовыми, как и зона ответственности. На наш взгляд, наиболее успешными в новых реалиях будут те, кто готов быстро адаптироваться, и те, кто готов проактивно брать на себя ответственность по формированию профиля новой роли.
Такие лидеры в текущем ландшафте имеют возможность быстро расти и строить карьеру, получая опыт и навыки, которые будут всё больше востребованы у бизнесов на горизонте ближайших лет».
Рассмотрим на примере ритейла. Все мы помним ставший уже хрестоматийным пример пандемии. Серьёзно, этот период наверняка войдет в учебники по бизнесу. Так вот, тогда ритейл получил мощный импульс — хочешь не хочешь, но выходи в онлайн. Кто-то уже имел онлайн-присутствие, остальные же начали резко налаживать магазины и доставки. Адаптивность ли это или быстрая реакция на стресс?
Другое дело то, что сейчас происходит с ритейлом. Если вы не знали,
«Какое-то время назад мы все следили за тем, как традиционные бизнесы покоряли интернет — появились первые доставки, интернет-магазины и приложения. В стратегии чаще стало появляться понятие "омниканальность", и если раньше его использовали в отношении офлайн игроков, то сегодня термин становится релевантным и для онлайн бизнесов, которые открывают физические точки. Единый CJM (Customer journey map) приобретает всё большее значение, вопрос только в том, управляете ли вы им или он существует сам по себе?
Digital-пространство перенасыщено контентом, потребители устают от push-уведомлений и ботов в чатах поддержки. На фоне информационной перегруженности потребителя оффлайн и возможность личной коммуникации с товаром и брендом снова набирает популярность и формирует запрос на гиперперсонализацию. Поэтому бренды всё чаще дают возможность пройти уникальный клиентский путь и персонализируют предложение на витринах.
И мы видим игроков, которые спокойно и без суеты адаптируются к новой реальности. Тому пример — нашумевшее слияние Wildberries с оператором наружной рекламы Russ. Альянс поможет усилить позиции маркетплейса на рекламном рынке и предложить уникальные рекламные возможности — те самые рекламные баннеры, которые мы можем наблюдать по всему городу, коротая время в пробках. Помните, в начале лета мы все вместе наблюдали борьбу брендов за внимание Димы — Wildberries советовал ему оплатить корзину девушки, Сбер приглашал его на работу, а Яндекс.Путешествия звали в отпуск?
"ВсеИнструменты.ру" поставили себе цель до конца года открыть 300 физических магазинов. Lamoda Sport уже заняла место во многих ТЦ и не собирается останавливаться. Причём про открытие физических точек думают не только онлайн-маркетплейсы, но и сервисы подписки. Онлайн-сервис доставки еды GrowFood анонсировал открытие сети оффлайн-кафе в регионах.
Кажется, что продолжающаяся консолидация рынка предвещает интересные изменения для всех участников рынка. С точки зрения потребителя, это и правда любопытно — оказаться в ПВЗ "Золотого Яблока" или прийти в кинотеатр от любимого стриминг-сервиса, который планирует запустить Netflix.
Для топ-менеджеров эти изменения — вызов, так как содержание роли и ответственность директоров по электронной коммерции и директоров по омниканальности очень сильно меняются. Наймы становятся всё менее типовыми, как и зона ответственности. На наш взгляд, наиболее успешными в новых реалиях будут те, кто готов быстро адаптироваться, и те, кто готов проактивно брать на себя ответственность по формированию профиля новой роли.
Такие лидеры в текущем ландшафте имеют возможность быстро расти и строить карьеру, получая опыт и навыки, которые будут всё больше востребованы у бизнесов на горизонте ближайших лет».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍21❤14💯3