Руководители уровня C-level — это люди, которые должны быть заинтересованы в росте бизнеса. Эта мотивация подталкивает их к принятию верных и выгодных решений. Что может мотивировать лучше, чем деньги? Судя по исследованиям, мало что. 75% сотрудников C-level готовы перейти туда, где финансовая мотивация будет более выгодной. Борьба за кадры вынуждает компании разрабатывать долгосрочные системы поощрений, часто привязывая их к росту бизнеса. Как это происходит?

В статье для РБК Pro партнёр финансовой практики Odgers Berndtson Russia Елизавета Дербина и эксперт в области мотивации Дмитрий Белянинов рассказали об основных схемах LTI (Long Term Incentive). Такие схемы сейчас используют крупнейшие российские компании, например, Т-банк, Альфа-банк, «Яндекс», Ozon, Wildberries.

1. На базе акций компании

2. На базе ограниченных акций компании (Restricted Stock Units, RSU)

3. На базе опционов на акции компании (Stock Options)

4. На базе фантомных опционов (Phantom Stock Options)

5. На базе отложенных выплат (Deferred или Performance Cash)

Большинство схем различаются форматом привязки к росту компании через акции или опционы, но есть и такие, которые предполагают денежные выплаты по достижении или превышении определённых показателей. Подробно о каждой схеме, а также о её преимуществах и недостатках можно прочитать в статье.

Последовательность — не самая сильная сторона российского бизнеса. Вот с одной стороны, все твердят про кадровый голод, аналитики и эксперты рынка настойчиво советуют вкладываться в молодые кадры. И что мы видим? Российские компании начали сокращать бюджеты на стажировки. Интересная реакция.

Мы в Odgers Berndtson Russia доверяем экспертам и делаем ставку на молодых. Если вы всегда мечтали о карьере в консалтинге с человеческим лицом, скорее заполняйте заявку к нам на стажировку 🫶

Про возможности стажировки можно узнать здесь.

Недавно мы говорили о статистике снижения количества времени на посту СЕО. Но мы не договорили! По логике и переходы должны происходить чаще. Если средний СЕО задерживается на посту до 5 лет, через 5 должна произойти ротация. Логично? Логично. Но не для всех сегментов бизнеса. И вот тут мы нашли интересное исследование.

Spencer Stuart изучил переходы внутри компаний S&P 1500 в 2023 и выяснилось, что количество назначений даже снижается (136 назначений в 2023 году против 146 назначений в 2022 году). Больший вес этому тренду придают компании с большой и низкой капитализацией. То есть чем крупнее компания, тем реже она меняет СЕО, и то же самое можно проследить в обратную сторону. В то же время компании со средней капитализацией в 2023 году сделали больше назначений.

О чем это говорит? Эксперты сходятся на том, что генеральные директора ожидают возвращение тренда на рост бизнеса, в то время как бизнес, в свою очередь, на фоне нестабильной внешней конъюнктуры не спешит со сменой руководителя. Все находятся в ожидании и стараются меньше рисковать.

Какие еще тренды обнаружены в этом исследовании:

1. Чаще всего СЕО менялись в сегментах потребительских товаров и здравоохранения.
2. Снизилось количество назначений СЕО из внутренних кандидатов. Компании с высокой и средней рыночной капитализаций более склонны к повышению внутренних кандидатов, чем компании с малой капитализацией (74% и 70% против 62%).
3. Изменились треки развития до СЕО при выборе внутреннего кандидата. Наиболее частой закономерностью выступает повышение СОО до позиции СЕО (57% внутренних повышений в 2023 году). Каждый четвертый новый СЕО вырос из руководителя бизнес-направления. Наименьшие шансы на позицию СЕО в 2023 году имели CFO и представители линейки СЕО-2.
4. Средний возраст прихода на позицию СЕО вырос с 54,8 до 56,2 лет. Срок нахождения СЕО на позиции в компаниях S&P 1500 сократился с 9,9 до 9,0 лет.
5. 86% кейсов смены 1-го лица связано с заранее подготовленным увольнением СЕО или уходом на пенсию. Эксперты фиксируют рост с 5% до 10% за год числа отставок, связанных с давлением со стороны СД или акционеров в крупном бизнесе.
6. Стабильным остается кол-во СЕО, впервые заступающих на позиции в компаниях S&P 1500. 82% назначенных в 2023 году СЕО впервые оказались на этой позиции.
7. Женщины укрепляют позиции на посту СЕО. Назначения 2023 года поддерживают тренд предыдущих лет на увеличение числа женщин-кандидатов на посту СЕО (13% всех назначений при общей доле женщин-СЕО в компаниях S&P 1500 в 7%).
8. Частой практикой при переходе позиции СЕО стало назначение исполнительного председателя (executive chair). Появление этой роли обусловлено необходимостью плавного переходного периода при смене первого лица.

Как думаете, тренды совпадают с российским рынком?

На прошлой неделе мы вместе с «Большими идеями» собрали коммьюнити Rising Leaders Club на открытой записи подкаста «Обсудим внутри». Судя по отзывам, которые мы получаем, это было одновременно и вдохновляюще, и полезно. Для тех, кто не смог присутствовать лично, непременно будет запись — ждите новый выпуск подкаста. Мария Ревинская, СЕО Ultima Яндекс GO, одна из спикеров встречи, поделилась запомнившимися моментами дискуссии.

Неожиданные назначения сопровождают неожиданные отставки. В этом смысле отличилась компания Nestlé — кейс, мимо которого мы не смогли пройти.

Достопочтенный СЕО организации, которая является лидером мирового FMCG-рынка, Марк Шнайдер, занимал свой пост 7 лет и считался одним из лучших топ-менеджеров в этой индустрии. Но о том, что компания больше не нуждается в его услугах, он узнал всего за 24 часа до увольнения.

За последние два года Шнайдер столкнулся с рядом проблем, которые подорвали его успехи на посту генерального директора Nestlé. По слухам, совет директоров и собрание акционеров считали, что СЕО не соответствует принципам культуры компании. Ему не удавалось наладить связь с потребителями на разных рынках, и он фокусировался во многом на краткосрочной перспективе, принимая довольно резкие для такой стабильной компании решения.

Интересно, что Шнайдер стал первым СЕО, нанятым компанией с рынка. До этого, с 1922 года, этот пост занимали только инсайдеры. Первым делом он продал медленно растущие бизнесы и приобрел те, на которые делал большие ставки, что не очень понравилось акционерам. Однако он также сфокусировался на производстве кофе и кормов для домашних животных, что оказалось весьма кстати в пандемию, когда многие потребители пили дома больше кофе и завели больше домашних животных.

Новость о новом назначении сотрудники и рынок приняли без особого восторга. На пост СЕО заступит Лоран Фрекси, который начал работать в компании в качестве стажера в 1986 году. Буквально эталонная карьера: из стажера — в СЕО за какие-то 38 лет. Видимо, это значит, что акционеры не хотят больше резких движений, а предпочитают того, кто понимает ДНК компании.

Как думаете, правильно ли поступили инвесторы и акционеры, что вернули в кресло главы компании «своего» человека?

Сколько времени уходит, чтобы закрыть топ-позицию? Это вопрос, который волнует акционеров и собственников, особенно учитывая панические настроения по поводу кадрового голода.

Что говорят международные исследователи о компаниях из списка S&P 500: запрос на поиск новых топ-менеджеров на рынке резко возрос в постпандемийные 2020-2021 годы. Это логично — компании срочно искали лидеров, которые могли бы помочь справиться с кризисом. Сейчас ситуация немного стабилизировалась, но все еще можно сказать, как в наших любимых агрегаторах такси, «спрос повышен». Количество открытых позиций уменьшилось на 20-30% по сравнению с предыдущими годами, однако показатели остаются выше на 70-80% уровня постпандемийного периода. Компании в условиях внешней нестабильности продолжают искать усиление руководящего состава.

Какие топ-позиции в 2023 году пользовались наибольшей востребованностью?

Согласно исследованию, на рынке существенно повысился спрос на HR-директоров (63%), директоров по продажам и развитию бизнеса (25%) и финансовых директоров (17%). Количество поисков СЕО и CIO/CTO выросло на 10-11%. Сократилось количество поисков директоров по маркетингу и директоров по продукту.

Какие компании чаще выходили на рынок в поиске топ-менеджеров?

Наиболее активно в усиление руководящего состава инвестировали частные компании. Количество наймов CEO, CTO, CFO в таких компаниях выросло на 120-140%, а потребность в HR-директорах, директорах по маркетингу и коммерческих директорах выросла в 3-4 раза! Активными в найме топ-менеджеров были и публичные компании, сделавшие упор на усиление технологических лидеров (рост спроса на 150%) и на позиции СЕО (рост на 50%).

Сколько длится поиск топ-позиций?

В 2022 году сроки существенно сократились, и позиции закрывались срочно. В 2023 году ажиотаж снизился на 7-10%. Поиск руководителей высшего звена в среднем длится 4 месяца. Больше всего времени — порядка 5 месяцев — уходит на поиск СЕО. Из линейки СЕО-1 дольше всего ищут директоров по маркетингу (131 день), лидеров в блоке технологий (128 дней), финансовых директоров (123 дня), директоров по продукту (122 дня).

Как ни странно, компании со штатом менее 250 сотрудников дольше всего ищут топ-менеджеров — до 140 дней. Хотя, казалось бы, чем больше компания, тем дольше согласование и собеседования. Но статистика показывает обратное: быстрее всего завершаются поиски топ-менеджеров в компаниях с численностью более 1000 сотрудников. В 2023 году наибольший прогресс был достигнут по поиску HR-директоров в крупном бизнесе: средняя длительность поиска руководителя этой функции составила 52 дня против 159 дней для СЕО.

Сколько времени требуется, чтобы найти идеального кандидата для позиции?

По сравнению с 2022 годом, в 2023 году консультанты Executive Search на 25-30% быстрее идентифицировали финалиста по поиску: в 2022 году на это требовалось около 37 дней, а в 2023 году этот показатель снизился до 24-27 дней. Затем следует длительный процесс общения кандидата с клиентом, принятия решения и выхода кандидата на позицию. Переговорный процесс с финалистом занимает от 80 до 95 дней.

Не долго думая. Или почему ваш оффер могут отозвать

А как обстоят дела с поисками топ-менеджеров у нас? По словам Софьи Дубровиной, старшего консультанта практики TIMES и Head of Research Team Odgers Berndtson Russia, сроки закрытия вакансий в последнее время не меняются. Если найти подходящего человека не удается дольше, чем предполагалось, значит, нужно подумать о том, как адаптировать вакансию к рынку.

Но на практике вакансии могут закрываться быстрее, и все чаще встречаются кейсы, когда работодатель отзывает оффер, если кандидат не дает конкретного ответа или начинает торговаться после согласования условий. Такие случаи не единичны.

«Нужно учитывать, что выбор всегда делают обе стороны: кандидат выбирает компанию, а компания — кандидата. Кандидатов действительно становится меньше — это не иллюзия. Но и работодатели не готовы снижать свои требования. Наоборот, они стремятся к 100%-ному соответствию и ищут идеального кандидата. Ситуация аналогична и со стороны кандидатов: когда поступает оффер, некоторые могут начать выдвигать дополнительные условия, понимая, что работодатель уже «на крючке».

Важно понимать, что оффер — это не финальная стадия, и юридической силы он не имеет. Компания продолжает выбирать до тех пор, пока человек не вышел на работу. В нашей практике были случаи, когда длительные размышления кандидатов приводили к отзыву оффера».

Очевидно, что бывают ситуации, когда кандидат рассматривает одновременно несколько компаний и может попросить время «на подумать» и подождать оффер от другой стороны. Но это время должно быть достаточно коротким, чтобы компания понимала, что их позиция остается для кандидата приоритетной.

«Какие советы можно дать? Выдвигать свои условия можно и нужно, но стоит делать это один раз, чтобы не превращать процесс в торговлю. Если вы уже озвучили свои пожелания и вам их одобрили, выдвижение дополнительных условий может быть рискованным. Компании воспринимают это как неспособность принимать решение, и в каком-то смысле это даже неэтично.

Второй совет — это логическое продолжение первого: постарайтесь вести максимально честную коммуникацию, особенно когда дело приближается к финальной стадии. Честность и открытость воспринимаются гораздо лучше, чем ситуация, когда человек доходит до финала и вдруг оказывается, что позиция его даже не интересовала».

Все-то вам шуточки. Или может ли СЕО шутить?

Внезапно захотелось зайти на поле психологии и самопрезентации. Впрочем, в этом нет ничего внезапного, ведь работа лидера связана и с тем, и с другим. Задумываемся ли мы, насколько юмор влияет на наши успехи в лидерстве и какой конкретно юмор это должен быть? Мы живем в эпоху больших неопределенностей. И здесь даже речь не об экономике, а о коммуникации. Навигировать между тем, что можно и что нельзя, все сложнее. При всей невероятной популярности комедийного жанра в энтертейменте, большинство комиков во многом концентрируются на высмеивании себя, чтобы не ступить случайно на минное поле. Стоит ли это брать на заметку и использовать в своей коммуникации? На первый взгляд, нет.

Но есть и исключения. Нашлась подборка американских президентов, которые не чурались самоуничижительных шуток, будучи успешными лидерами и харизматиками.

Например, Авраам Линкольн, оппонируя своим критикам в ответ на заявление, что он двуличен, отвечал, что если бы у него было два лица, вряд ли он стал бы показывать конкретно это.

Джон Ф. Кеннеди, безусловный любимец всей Америки, однажды сказал о своем визите во Францию: «Позвольте мне представиться. Я тот самый человек, который сопровождал Жаклин Кеннеди в Париж».

Еще один экс-президент не стесняется показывать превосходство собственной жены над ним: «Я единственный человек, достаточно глупый, чтобы говорить после Мишель Обамы». Как вы можете догадаться, это Барак Обама.

Социальный психолог Эллиот Аронсон провел исследование того, что он назвал «Эффектом Пратфолла»: если человек с высоким статусом совершает ошибку, этот человек становится более привлекательным для окружающих. Но если человек среднего достатка или с низким статусом совершает ту же ошибку, он становится менее привлекательным. С юмором, похоже, работает так же. Когда успешный человек смеется сам над собой, это работает в его пользу.

Но есть и другая сторона. Ученые провели исследование, как юмор генерального директора влияет на социальную оценку организаций информационными агентствами. Авторы выделили четыре типа юмора (2 позитивных и 2 негативных) и отметили, что именно агрессивный юмор, то есть направленный против конкурентов, высмеивающий их, находит наилучший отклик у журналистов. Очевидно, в сознании аудитории по-прежнему доминирует острый стиль руководства. А агрессивный тип юмора демонстрирует готовность СЕО вывести свою компанию в лидеры.

Самым простым решением кажется уже вовсе не шутить, чтобы не запутаться, не правда ли?

Повышение налога на доход затронет, в первую очередь, топов крупнейших компаний. Именно их компенсации попадают под лимиты, которые теперь будут облагаться по ставке 22%.

Своими наблюдениями об изменениях в компенсационных пакетах поделилась Елизавета Дербина, партнер практики «Финансы» Odgers Berndtson Russia в статье «Коммерсант».

Тема компенсаций для топов — всегда горяча. Если внимательно следить за тем, как меняются компенсационные пакеты, можно понять, какие процессы происходят и в экономике. Когда и кто затягивает пояса или, напротив, может себе позволить долгосрочные планы.

Смотрим на компании S&P 500 и замечаем важные тренды.

Как выглядела структура компенсации СЕО в 2023 году (оценка идет по средним значениям)?

Окладная часть составила $1,3 млн (рост на 4% по сравнению с 2022 годом), бонус $2,5 млн (рост на 2,7%), акции $9,4 млн (рост на 10,7%), опционы от 0 до $1,7 млн (более половины компаний S&P 500 не включают опционы в компенсационный пакет), прочие бонусы $259 тыс (рост на 12,6%).

Кстати совсем недавно рассказывали об особенностях формирования компенсационных пакетов в статье для РБК Pro.

В 2023 году медианные значения совокупной компенсации СЕО в США составили $16,3 млн в год

Крупная часть этого роста пришлась на акционные бонусы, они составили около 70% общего пакета и выросли на 10,7% до 9,4 млн долларов, что и способствовало общему росту общей суммы вознаграждения.

Где больше всего платят?

В топ индустрий с самой высокой компенсацией для СЕО входят телекоммуникации, потребительский рынок, здравоохранение и финансовые сервисы.

Первую строчку с большим отрывом занимает телеком (медианные значения совокупной компенсации $24,4 млн в год), за ним следуют потребительский рынок ($17,7 млн в год), здравоохранение ($17,3 млн в год) и финансовые технологии ($16,8 млн в год)

У нас это традиционно нефтегазовые компании и тяжелая индустрия, но телеком, ритейл и банки тоже входят в топ самых высокооплачиваемых индустрий.

У кого самый большой пакет?

Самым высокооплачиваемым СЕО рейтинга выступает Хок Тан совокупным годовым доходом в $161,83 млн. Он является генеральным директором технологической компании Broadcom уже почти 20 лет. За это время приобрел репутацию человека, который умеет и любит сокращать расходы, а компанией управляет как инвестиционным портфелем. При этом капитализация компании за прошедший год подскочила в 2,2 раза, как и бонусные выплаты СЕО.

Вторую позицию занимает Уильям Лансинг из Fair Isaac Corporation с компенсационным пакетом в $66,35 млн в год. В тройку самых высокооплачиваемых СЕО также входит Тим Кук с $63,21 млн в год. Самая высокооплачиваемая женщина-СЕО Лиса Су из Advanced Micro Devices отчиталась о доходе $30,35 млн в год

Кстати о женщинах

В списке их все еще немного, но больше чем в прошлом году (25 против 20, соотвественно). При этом их совокупный доход в медианных значениях растет быстрее, чем у мужчин: $17,6 млн против $16,3 млн. По сравнению с 2022 годом, темпы роста годового дохода у женщин превосходят показатели коллег-мужчин в 2 раза (21% против 12,2% соответственно).

Но как мы видим выше, разница в компенсации между самым высокооплачиваемым мужчиной и самой высокооплачиваемой женщиной — «всего» $130 млн.

А для вас пакет, состоящий на 70% из акций предпочтительнее, чем компенсация, привязанная по большей части к каким-то показателям?

Сколько стоит хороший СЕО и стоит ли он своих денег?

На фоне обсуждения уровней компенсации СЕО и их структуры невольно вспоминается Брайан Никкол, которого мы совсем недавно поздравляли с назначением в Starbucks. Правда, первым делом Брайн попал в скандал. Оказалось, что кроме щедрого компенсационного пакета новый СЕО получил личный самолет, на котором он будет несколько раз в неделю летать в офис. Не переезжать же ради работы, в самом деле!

Конечно, такая щедрость Starbucks, который, как и полагается любой американской компании, активно ратует за экологическую повестку, вызвал вопросики. Во-первых, что там по экологии с частным джетом? А во-вторых, новый СЕО, конечно, нужен, но стоит ли он таких щедрых бенефитов?

И это хороший вопрос. Потому что насколько успехи компаний соответствуют компенсациям их СЕО, обсуждается в США довольно широко. Проводятся исследования, которые рассматривают эту тему с разных сторон. Например, совсем недавнее изучение документов от 15 тысяч фирм показало, что бонусы СЕО за результативность немного влияют на показатели в бухгалтерской отчетности, а вот акции или опции не имеют никакой связи с итоговыми показателями компаний и не предсказывают успехи компаний на бирже.

Более того, есть даже списки самых переплачиваемых СЕО. И они основываются на том, что под руководством этих лидеров, несмотря на их высочайшие компенсации, компании показывают не лучшие результаты. Вас, возможно, удивит, что этот список в 2023 году возглавляет СЕО Warner Bros, в первой пятерке также глава Booking, Estee Lauder, Intel и Penn National.

С высокими компенсациями для генеральных есть еще одна проблема. Это разрыв между этой цифрой и оплатой обычных рабочих. Как можно понять, этот разрыв из года в год увеличивается. Согласно анализу Equilar и Associated Press, средний генеральный директор в рейтинге S&P 500 в 2023 году получал в 196 раз больше, чем средний сотрудник. В 2022 году эта разница была «всего» х185. При этом средний сотрудник S&P 500 заработал 81 467 долларов, что на 5,2% больше, чем в 2022 году. Другими словами, ежегодное повышение заработной платы составило около 4300 долларов для работников. Для руководителей компаний это были дополнительные 1,5 миллиона долларов.

Нетрудно догадаться, что работникам это не нравится. Можно от этого отмахнуться, а можно посмотреть на цифры. Увы, исследование Гарвардской школы бизнеса, проведенное среди компаний S&P 1500, показало, что в компаниях с переплачивающими руководителями и низкооплачиваемыми работниками наблюдается значительно более высокий уровень неудовлетворенности сотрудников, текучести кадров и снижения продаж.

По всему выходит, что как бы вы ни хотели иметь суперзвезду в качестве СЕО, в первую очередь, вам нужен командный игрок, который зарядит сотрудников на эффективную работу. Поэтому постарайтесь обойтись хотя бы без персонального самолета до офиса.