Пока интернет буквально стонет под шквалом мемов про турецкого стрелка (и давайте не будем про прыгуна с шестом!), мы чуть не пропустили другого выдающегося персонажа. Американский спортсмен по гребле отличился сразу в нескольких категориях. Во-первых, он стал первым американцем, который взял золото в этой дисциплине. Во-вторых, он сделал предложение руки и сердца своей девушке в прямом эфире. Но нас, конечно, больше всего повеселило, что первым делом, получив Олимпийское золото, он обновил свой профиль в Linkedin. Видимо, сказался рефлекс инвестиционного аналитика, которым, судя по всему, Джастин все еще трудится.

Сегодня, особенно на зарубежных рынках, Linkedin стал основным инструментом для поиска работы и для поиска кандидатов. Правильно заполненный профиль — чуть ли не важнее самого резюме (хотя преуменьшать значение резюме тоже не стоит). Но именно Linkedin, который работает как социальная сеть, помогает достучаться через людей до тех компаний, куда через официальный канал не пробиться. А некоторым удается именно благодаря Linkedin получать работу даже без рассылки резюме. Потому что правильно заполненный профиль Linkedin и активность в нем могут привести к вам рекрутеров.

Кстати, у нас была классная инфографика о том, как должен выглядеть ваш профиль, если вы ориентируетесь на иностранные рынки.

Обсуждая тему ухода с поста CEO, нельзя не задаться вопросом: когда достаточно — это действительно достаточно? Сколько вообще прилично оставаться на этом посту? Периодически мы сталкиваемся с примерами людей, которые не хотят покидать высокую должность и удерживают кресло по 20–30 лет. Например, Дженсен Хуанг, который уже 30 лет возглавляет основанную им Nvidia. Однако исследования показывают другие тренды.

Исследовательское агентство Equilar подсчитало сроки пребывания CEO компаний из S&P 500. Оказалось, что в последние годы наблюдается тенденция к уменьшению времени на посту главы компании. С 2013 по 2022 гг. этот показатель снизился на 20%, с 6 до 4,8 года. Медианные значения также показывают нисходящую динамику: снижение на 5,3%, с 7,6 до 7,2 лет.

Два из пяти CEO крупнейших международных компаний занимают свои позиции от 1 до 5 лет. Один из трех руководит компанией от 5 до 10 лет. Каждый шестой CEO покидает компанию, не проработав и года. Лишь каждый пятый CEO остается на посту от 10 до 20+ лет. Однако каждый десятый занимает должность первого лица более двух десятилетий.

Вот какие факторы, по мнению исследователей, приводят к такой частой ротации CEO:

1. Бизнес-ландшафт характеризуется возросшим уровнем конкуренции, ускорением технологического развития и изменением потребительского поведения.
2. Как следствие, к позиции CEO предъявляются повышенные требования по ответственности за развитие бизнеса и профессиональной адаптивности к новой среде.
3. В последние годы на эти сроки большое влияние оказала и пандемия. От руководителей требовалось управлять своими организациями в условиях серьезных изменений, включая экономические потрясения, сбои в цепочках поставок и неопределенность на рынке. СЕО пришлось быстро принимать важные решения и адаптировать свои стратегии для обеспечения выживания и стабильности своих компаний.

Как вы считаете, сколько времени нужно CEO, чтобы полностью вникнуть в работу компании и показать выдающийся результат?

Не устаём говорить о том, как важно инвестировать в формирование ценностей, которых придерживается компания, не только для своих клиентов, но и для своих сотрудников. Мы в этом не одиноки. В рамках форума South Hub состоялась дискуссия, которую модерировал управляющий партнёр Odgers Berndtson Russia Роман Тышковский. Саммари можно найти в посте ниже. По итогам можно задаться вопросом: есть ли в вашей компании корпоративная культура, и в чём ее ценность для компании?

Руководители уровня C-level — это люди, которые должны быть заинтересованы в росте бизнеса. Эта мотивация подталкивает их к принятию верных и выгодных решений. Что может мотивировать лучше, чем деньги? Судя по исследованиям, мало что. 75% сотрудников C-level готовы перейти туда, где финансовая мотивация будет более выгодной. Борьба за кадры вынуждает компании разрабатывать долгосрочные системы поощрений, часто привязывая их к росту бизнеса. Как это происходит?

В статье для РБК Pro партнёр финансовой практики Odgers Berndtson Russia Елизавета Дербина и эксперт в области мотивации Дмитрий Белянинов рассказали об основных схемах LTI (Long Term Incentive). Такие схемы сейчас используют крупнейшие российские компании, например, Т-банк, Альфа-банк, «Яндекс», Ozon, Wildberries.

1. На базе акций компании

2. На базе ограниченных акций компании (Restricted Stock Units, RSU)

3. На базе опционов на акции компании (Stock Options)

4. На базе фантомных опционов (Phantom Stock Options)

5. На базе отложенных выплат (Deferred или Performance Cash)

Большинство схем различаются форматом привязки к росту компании через акции или опционы, но есть и такие, которые предполагают денежные выплаты по достижении или превышении определённых показателей. Подробно о каждой схеме, а также о её преимуществах и недостатках можно прочитать в статье.

Последовательность — не самая сильная сторона российского бизнеса. Вот с одной стороны, все твердят про кадровый голод, аналитики и эксперты рынка настойчиво советуют вкладываться в молодые кадры. И что мы видим? Российские компании начали сокращать бюджеты на стажировки. Интересная реакция.

Мы в Odgers Berndtson Russia доверяем экспертам и делаем ставку на молодых. Если вы всегда мечтали о карьере в консалтинге с человеческим лицом, скорее заполняйте заявку к нам на стажировку 🫶

Про возможности стажировки можно узнать здесь.

Недавно мы говорили о статистике снижения количества времени на посту СЕО. Но мы не договорили! По логике и переходы должны происходить чаще. Если средний СЕО задерживается на посту до 5 лет, через 5 должна произойти ротация. Логично? Логично. Но не для всех сегментов бизнеса. И вот тут мы нашли интересное исследование.

Spencer Stuart изучил переходы внутри компаний S&P 1500 в 2023 и выяснилось, что количество назначений даже снижается (136 назначений в 2023 году против 146 назначений в 2022 году). Больший вес этому тренду придают компании с большой и низкой капитализацией. То есть чем крупнее компания, тем реже она меняет СЕО, и то же самое можно проследить в обратную сторону. В то же время компании со средней капитализацией в 2023 году сделали больше назначений.

О чем это говорит? Эксперты сходятся на том, что генеральные директора ожидают возвращение тренда на рост бизнеса, в то время как бизнес, в свою очередь, на фоне нестабильной внешней конъюнктуры не спешит со сменой руководителя. Все находятся в ожидании и стараются меньше рисковать.

Какие еще тренды обнаружены в этом исследовании:

1. Чаще всего СЕО менялись в сегментах потребительских товаров и здравоохранения.
2. Снизилось количество назначений СЕО из внутренних кандидатов. Компании с высокой и средней рыночной капитализаций более склонны к повышению внутренних кандидатов, чем компании с малой капитализацией (74% и 70% против 62%).
3. Изменились треки развития до СЕО при выборе внутреннего кандидата. Наиболее частой закономерностью выступает повышение СОО до позиции СЕО (57% внутренних повышений в 2023 году). Каждый четвертый новый СЕО вырос из руководителя бизнес-направления. Наименьшие шансы на позицию СЕО в 2023 году имели CFO и представители линейки СЕО-2.
4. Средний возраст прихода на позицию СЕО вырос с 54,8 до 56,2 лет. Срок нахождения СЕО на позиции в компаниях S&P 1500 сократился с 9,9 до 9,0 лет.
5. 86% кейсов смены 1-го лица связано с заранее подготовленным увольнением СЕО или уходом на пенсию. Эксперты фиксируют рост с 5% до 10% за год числа отставок, связанных с давлением со стороны СД или акционеров в крупном бизнесе.
6. Стабильным остается кол-во СЕО, впервые заступающих на позиции в компаниях S&P 1500. 82% назначенных в 2023 году СЕО впервые оказались на этой позиции.
7. Женщины укрепляют позиции на посту СЕО. Назначения 2023 года поддерживают тренд предыдущих лет на увеличение числа женщин-кандидатов на посту СЕО (13% всех назначений при общей доле женщин-СЕО в компаниях S&P 1500 в 7%).
8. Частой практикой при переходе позиции СЕО стало назначение исполнительного председателя (executive chair). Появление этой роли обусловлено необходимостью плавного переходного периода при смене первого лица.

Как думаете, тренды совпадают с российским рынком?

На прошлой неделе мы вместе с «Большими идеями» собрали коммьюнити Rising Leaders Club на открытой записи подкаста «Обсудим внутри». Судя по отзывам, которые мы получаем, это было одновременно и вдохновляюще, и полезно. Для тех, кто не смог присутствовать лично, непременно будет запись — ждите новый выпуск подкаста. Мария Ревинская, СЕО Ultima Яндекс GO, одна из спикеров встречи, поделилась запомнившимися моментами дискуссии.

Неожиданные назначения сопровождают неожиданные отставки. В этом смысле отличилась компания Nestlé — кейс, мимо которого мы не смогли пройти.

Достопочтенный СЕО организации, которая является лидером мирового FMCG-рынка, Марк Шнайдер, занимал свой пост 7 лет и считался одним из лучших топ-менеджеров в этой индустрии. Но о том, что компания больше не нуждается в его услугах, он узнал всего за 24 часа до увольнения.

За последние два года Шнайдер столкнулся с рядом проблем, которые подорвали его успехи на посту генерального директора Nestlé. По слухам, совет директоров и собрание акционеров считали, что СЕО не соответствует принципам культуры компании. Ему не удавалось наладить связь с потребителями на разных рынках, и он фокусировался во многом на краткосрочной перспективе, принимая довольно резкие для такой стабильной компании решения.

Интересно, что Шнайдер стал первым СЕО, нанятым компанией с рынка. До этого, с 1922 года, этот пост занимали только инсайдеры. Первым делом он продал медленно растущие бизнесы и приобрел те, на которые делал большие ставки, что не очень понравилось акционерам. Однако он также сфокусировался на производстве кофе и кормов для домашних животных, что оказалось весьма кстати в пандемию, когда многие потребители пили дома больше кофе и завели больше домашних животных.

Новость о новом назначении сотрудники и рынок приняли без особого восторга. На пост СЕО заступит Лоран Фрекси, который начал работать в компании в качестве стажера в 1986 году. Буквально эталонная карьера: из стажера — в СЕО за какие-то 38 лет. Видимо, это значит, что акционеры не хотят больше резких движений, а предпочитают того, кто понимает ДНК компании.

Как думаете, правильно ли поступили инвесторы и акционеры, что вернули в кресло главы компании «своего» человека?

Сколько времени уходит, чтобы закрыть топ-позицию? Это вопрос, который волнует акционеров и собственников, особенно учитывая панические настроения по поводу кадрового голода.

Что говорят международные исследователи о компаниях из списка S&P 500: запрос на поиск новых топ-менеджеров на рынке резко возрос в постпандемийные 2020-2021 годы. Это логично — компании срочно искали лидеров, которые могли бы помочь справиться с кризисом. Сейчас ситуация немного стабилизировалась, но все еще можно сказать, как в наших любимых агрегаторах такси, «спрос повышен». Количество открытых позиций уменьшилось на 20-30% по сравнению с предыдущими годами, однако показатели остаются выше на 70-80% уровня постпандемийного периода. Компании в условиях внешней нестабильности продолжают искать усиление руководящего состава.

Какие топ-позиции в 2023 году пользовались наибольшей востребованностью?

Согласно исследованию, на рынке существенно повысился спрос на HR-директоров (63%), директоров по продажам и развитию бизнеса (25%) и финансовых директоров (17%). Количество поисков СЕО и CIO/CTO выросло на 10-11%. Сократилось количество поисков директоров по маркетингу и директоров по продукту.

Какие компании чаще выходили на рынок в поиске топ-менеджеров?

Наиболее активно в усиление руководящего состава инвестировали частные компании. Количество наймов CEO, CTO, CFO в таких компаниях выросло на 120-140%, а потребность в HR-директорах, директорах по маркетингу и коммерческих директорах выросла в 3-4 раза! Активными в найме топ-менеджеров были и публичные компании, сделавшие упор на усиление технологических лидеров (рост спроса на 150%) и на позиции СЕО (рост на 50%).

Сколько длится поиск топ-позиций?

В 2022 году сроки существенно сократились, и позиции закрывались срочно. В 2023 году ажиотаж снизился на 7-10%. Поиск руководителей высшего звена в среднем длится 4 месяца. Больше всего времени — порядка 5 месяцев — уходит на поиск СЕО. Из линейки СЕО-1 дольше всего ищут директоров по маркетингу (131 день), лидеров в блоке технологий (128 дней), финансовых директоров (123 дня), директоров по продукту (122 дня).

Как ни странно, компании со штатом менее 250 сотрудников дольше всего ищут топ-менеджеров — до 140 дней. Хотя, казалось бы, чем больше компания, тем дольше согласование и собеседования. Но статистика показывает обратное: быстрее всего завершаются поиски топ-менеджеров в компаниях с численностью более 1000 сотрудников. В 2023 году наибольший прогресс был достигнут по поиску HR-директоров в крупном бизнесе: средняя длительность поиска руководителя этой функции составила 52 дня против 159 дней для СЕО.

Сколько времени требуется, чтобы найти идеального кандидата для позиции?

По сравнению с 2022 годом, в 2023 году консультанты Executive Search на 25-30% быстрее идентифицировали финалиста по поиску: в 2022 году на это требовалось около 37 дней, а в 2023 году этот показатель снизился до 24-27 дней. Затем следует длительный процесс общения кандидата с клиентом, принятия решения и выхода кандидата на позицию. Переговорный процесс с финалистом занимает от 80 до 95 дней.