🔖Вас это может коснуться. Объясняем, какие случаи попадают под изменение существенных условий труда

➡️Изменением существенных условий труда признается:

✅изменение системы оплаты труда
✅режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
✅изменение гарантий
✅уменьшение размеров оплаты труда
✅предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок
✅установление или отмена дистанционной работы
✅другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

🤔Что еще нужно знать

➡️Изменение последовательности чередования работников по сменам не является изменением существенных условий труда.

➡️Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

➡️При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК.

🧾 Алгоритм изменения существенных условий труда работника :

▪️ наличие оснований для изменения существенных условий труда
▪️ письменное предупреждение работников об изменении существенных условий труда не позднее, чем за один месяц до введения новых условий труда
▪️ продолжение работы работником по прежней профессии рабочего, должности служащего
▪️ в случае отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, увольнение работников на основании пункта 5 части второй статьи 35 ТК
▪️выплата при увольнении выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка .
При этом в случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в пункте 5 части второй статьи 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

📚 Согласно статьям 32-1, 33, 34 Трудового кодекса Республики Беларусь, временный перевод работника к другому нанимателю возможен в следующих случаях:

✅ С письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года (если иное не предусмотрено ТК).

✅По производственной необходимости.
✅ В случае простоя.

📄 Как оформляется временный перевод?

👍 Издается приказ (распоряжение) с указанием:

❤️причин перевода;
❤️срока;
❤️новой работы;
❤️условий оплаты труда.

👍 Работник знакомится с приказом под роспись.

‼️ Важно:

⏺ Трудовой договор с основным нанимателем продолжает действовать.
🟢 Новый трудовой договор не заключается (если иное не предусмотрено ТК).
⏺ Срок перевода не может превышать срок действия трудового договора.

‼️ Обязанности работника и нанимателя:

✔ Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка нового нанимателя.
✔ Новый наниматель обеспечивает безопасные условия труда и соблюдение требований по охране труда.
✔ Оплата труда, предоставление трудового отпуска, привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности остаются в ведении основного нанимателя.

📗 Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут нанимателем в случаях прогула (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

абзац 2 пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

‼️Совершение прогула является дисциплинарным проступком, за которое наниматель может применять, либо не применять дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев, увольнение).

⏺ Чтобы применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания нужно соблюсти порядок предусмотренный статьей 199 ТК, а также сроки, установленные статьей 200 ТК.

❗️Помимо мер дисциплинарного взыскания к работнику могут быть применены иные меры воздействия. Например, лишение премии, перенос отпуска с летнего времени на зимнее, уменьшение количества дней трудового отпуска и другие.

📄 Это осуществляется уже не на основании трудового законодательства, а на основании локальных правовых актов нанимателя.

📚При этом не нужно соблюдать процедуру как при применении дисциплинарного взыскания (порядок определяется нанимателем и осуществляется как правило путем издания приказа).

‼️Право выбора мер воздействия на работника, в том числе, применять ли меры дисциплинарного взыскания или нет – принадлежит нанимателю.

☎️ Алло, подскажите, что делать, если... Делимся основными номерами, по которым можно задать вопрос в компетенции Минтруда и соцзащиты

📌Инфолиния Министерства

▪️8 (017) 309-9-309.

с 9.00 до 10.30 в рабочие дни.

📌Инфолиния Департамента госинспекции труда

▪️8 (017) 360-41-23.

с 8.00 до 13.00 в рабочие дни.

📌Многофункциональный центр обслуживания ФСЗН

▪️8 (017) 352-05-01.

8.30 - 13.00, 14.00 - 17.30 в рабочие дни.

📌ФСЗН - по вопросам несвоевременной выплаты госпособий

▪️122.

с 9.00 до 12.00, каждую среду.

📌Столичный контакт-центр государственных соцуслуг

▪️139.

с 8.00 до 20.00 в рабочие дни.